„Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.“
Aristoteles (384-322 v. Chr.)

Heute geht es mir um eine Annäherung an die Frage: Warum ich EQ & WeQ für Faktoren halte, die die Wirtschaft der Gegenwart wie die Wirtschaft der Zukunft wesentlich mitbeeinflussen werden. Als einerseits psychologische Faktoren und andererseits sozial-ethisches Korrektiv besitzen sie enorme Wirkungsmacht und haben einen deutlichen Impact darauf, wie wir gegenwärtig und insbesondere zukünftig Arbeit, Erfolg, Führung, Human Economy, Human Leadership & New Work definieren, kommunizieren und gemeinsam ausgestalten werden. Es sind weitere Bausteine, die den momentan stattfindenden, disruptiven Transformationsprozess von Gesellschaft & Wirtschaft wie Ökosystem im Gesamtgefüge epochal ausmachen und auch später maßgeblich bestimmen werden. Der unumstößliche Mindshift hat längst begonnen. Weg von den „harten“ Fakten hin zu den scheinbar „weichen, psychologischen“ Fakten. Und unter uns: Er war überfällig.

Mitarbeiter*innen sind zunächst Menschen und keine „humane Ressource“ oder „humanes Kapital“, welches beliebig „umgeschichtet“, ausgetauscht oder einfach ersetzt werden kann. Aber dazu erfolgte von mir an anderer Stelle bereits ein Statement. Ich nehme euch heute wieder ein kleines Stückchen mit auf meiner virtuellen Reise durch Raum & Zeit. Wir wollen von dem Ist-Zustand & Soll-Zustand, also von einer Wirtschaft der Gegenwart zu einer Wirtschaft der Zukunft kommen.

• Wie können wir uns dieser annähern?
• Wie könnte diese aussehen?
• Was bräuchten wir alles, um alte Fehler & Muster nicht zu wiederholen und in der Vergangenheit zu lassen?

Habt ihr Lust, mich ein wenig weiter auf meiner gedanklichen Reise durch das Universum der denkbaren intergalaktischen Möglichkeitsräume zu begleiten?

Ich bin leidenschaftliche Zukunftweiterdenkerin & enthusiastische Zukunftgestalterin. Was seid ihr?
Kommt ihr mit? Ok.

Was wären – aus eurer Sicht – wichtige Aspekte, die unbedingt von uns aufgegriffen & angeregt werden sollten? Welche Werte sollte die Menschheit bewahren bzw. gänzlich neu zur Diskussion stellen, schriftlich dokumentieren und schließlich auf diversen Kanälen verbreiten: Ganz gleich ob im
analogen, digitalen oder hybriden Space.

Es kann nicht oft genug gefragt und zum Nachdenken angeregt werden:
Was und wie wollen wir als Individuen & Gesellschaft für uns, nachfolgende Generationen und den Planeten wirklich wirklich erreichen und/oder hinterlassen? Wie kann der Beitrag aussehen – der individuelle Fußabdruck – der jede*r Einzelne von uns leisten kann, um die Welt mit ihrem und seinem Wirken zu einem besseren Ort zu machen. Gesünder, geeinigter, gerechter. Das Gleichgewicht wiederherstellen. Illusorisch? Hoffnungslos? Abwarten. Das Pendel in die andere Richtung ausschlagen lassen. Bringt Veränderung, setzt Prozesse in Gang & stößt die Wellen des Wandels an.
Lebenszyklen wechseln sich ab. Alles fließt wieder und bleibt in Bewegung. Es kommt also stets auf die Perspektive an.
Ist das Glas halbvoll oder halbleer?

Was bedeutet eigentlich WeQ?

o WeQ ist menschlich.
o WeQ ist eine Grundhaltung.
o WeQ ist ein basaler Wert.
o WeQ ist wirtschaftlich.
o WeQ und seine Dynamiken stärken
echte Menschlichkeit.
o WeQ macht zukunftsfähig.

Eine höhere Wir-Intelligenz bewahrt Chancen, stärkt die Stabilität und festigt damit letztendlich die organisationale und individuelle Resilienz sowie die Team-Resilienz.

Die Zusammenarbeit auf Augenhöhe und der gegenseitige Respekt und die Achtung vor den Lebens-Leistungen eines Menschen werden gefördert und wahrhafte, auch tiefere Verbindungen zwischen Menschen, werden ermöglicht. Diese sind mittlerweile unverzichtbar geworden, da wir die einschneidenden und disruptiven Umbrüche & Chancen unserer (post-)pandemischen Zeit nicht als Solopreneur*innen, Individual-Zukunftsenthusiast*innen & Akteur*innen, Denker*innen usw., also im Alleingang als Individuen, annehmen und gestalten können.

Mehr denn je, brauchen wir zur Gestaltung einer nachhaltigen Zukunft der Wirtschaft & Humanen Wirtschaft beides:
Das Wir im Ich & das Ich im Wir. Mein Ich-Sein definiert sich ja über die Wahrnehmung und Akzeptanz meiner eigenen Existenz und dem Bewusstsein, ein eigenständiger, autonom denkender, fühlender und handelnder Mensch zu sein und dies in Abgrenzung zu einem Du-Sein eines anderen Menschen zu stellen. Gleichzeitig sind wir im Mensch-Sein vereint. Was uns verbindet und eint, ist unserer Fähigkeit Mitgefühl zu empfinden und auszudrücken, empathisch zu sein und uns verletzlich und fehlbar zu zeigen und zu unseren Fehlern oder Fehleinschätzungen zu stehen, ja, uns auch für diese entschuldigen und diese vergeben zu können. Wir verlieren dann nicht das Gesicht, sondern es zeigt – meiner Anschauung nach – wahre individuelle Größe. Das in einer Zeit, wo es vielen schwer fällt, sich zu öffnen und authentisch zu zeigen. Auf der „Bühne des Lebens“ sicher, mit beiden Beinen auf dem Boden zu stehen und das fragmentierte, imperfekte Ich zu offenbaren, welches einen erst besonders und einzigartig macht. Dafür ist in unserer schnelllebigen Zeit einfach keine Zeit und es wird auch nicht besonders geschätzt. Scheinbar. Das war auch bereits vor der Pandemie so. Seit Jahren gilt: DISRUPT-Yourself. Aber das ist ein anderes Thema.

Dabei machen uns gerade unsere Verletzlichkeit & Fehlbarkeit als Individuen menschlich, und unsere Menschlichkeit ist es, die uns als Menschen ausmacht und definiert. 

Wir sind eins.

„We’re one but we’re not the same. We get to carry
each other, carry each other. One.“

– Zitiert aus dem U2-Song ‚One‘.

WeQ steht für eine Form des Miteinanders, das sowohl die und den Einzelne*n ernst nimmt, neue, innovative technische und digitale Möglichkeiten nutzt, wissenschaftliche Erkenntnisse aus interdisziplinärer Perspektive einbezieht wie auch die enormen unterschiedlichen Chancen einer Stadt, Region und des Gemeinsinnes und zum Wohle der Menschen erkennt. Das von der WeQ Foundation aus Berlin zusammengetragene und aufgestellte Set an WeQ Skills & Zukunftskompetenzen ist für unsere (post-)pandemische Wirtschaft der Gegenwart & insbesondere die der Zukunft wesentlicher als jemals zuvor. Davon bin ich überzeugt.

„Eine Gemeinschaft, die kein
gemeinsames Anliegen verfolgt,
bleibt ein zusammengewürfelter Haufen.“
Gerald Hüther

Mit Gerald Hüther stimmen ich völlig in seiner Aussage überein: „Wir Menschen sind und bleiben ja alle Suchende.“ Das impliziert für mich eben auch, dass wir die Antworten im Hinblick auf eine gelingende humane Wirtschaft & Zukunft der Wirtschaft nicht kennen. Wir können uns nur auf eine gemeinsame, gedankliche wie physische Reise begeben, damit aus dem Surrealen, etwas konkret greif- und annehmbares Reales wird.
Es ist dann weniger abstrakt, verwirrend oder angsteinflößend und näher an der Lebenswirklichkeit der Menschen. Damit haben wir bereits begonnen, weil wir zum Glück die Zeichen der Zeit erkannt haben. Allerdings können wir nicht wissen, ob es „zu spät“ ist, die Auswirkungen unseres Jahrzehnte langen Nicht-Handelns und radikalen Profitstrebens sind für jede*n von uns direkt spür- und erlebbar. Selbstverständlich wäre Kapitulation die falsche Antwort darauf. Das steht hier auch nicht zur Diskussion.

Was ist EQ überhaupt?

Der Begriff „Emotionale Intelligenz“ (EQ) wurde im Jahr 1990 von den amerikanischen Psychologen John D. Mayer und Peter Salovey eingeführt. Bekannt wurden die Einsichten der Psychologen durch das Bestsellerbuch „EQ. Emotionale Intelligenz“ https://www.dtv.de/buch/daniel-goleman-eq-emotionale-intelligenz-36020 von Daniel Goleman aus dem Jahre 1995.

EQ steht für den emotionalen Intelligenzquotienten. Im Gegensatz zum IQ umfasst die emotionale Veranlagung keine verbalen oder mathematischen Fähigkeiten.

„EQ, der »emotionale Quotient«, meint diejenige Intelligenz, die sich in unserem Verständnis und unserem Umgang mit menschlichen Gefühlen zeigt – einer komplexen Skala zwischen Angst und Wut, Liebe und Aggression, Verzweiflung und Freude.“, wie es beim dtv-Verlag heißt.
Es geht also um die Begabung, wie wir mit den eigenen und fremden Empfindungen umgehen.

EQ bestimmt zu großen Teilen die Akzeptanz & die Wertschätzung sowie den Erfolg von Führungskräften, CEOs und Mitarbeiter*innen. Emotional intelligentes Verhalten zeigt sich beispielsweise bei Führungskräften in der Mitarbeiterführung sowie dem Kommunikationsverhalten.
Wie gestaltet sich der Kommunikationsstil? Wie sieht es mit dem individuell unterschiedlichen Führungsstil aus?
Ist er auf Augenhöhe? Wird der oder die Mitarbeiter*in mit Respekt und Gleichwürdigkeit behandelt?
Umgekehrt gilt natürlich das Gleiche. Wie kommuniziere ich mit meiner Führungskraft, meinem Chef oder meiner Chefin, meinem Kollegen oder meiner Kollegin?

• Nehme ich mir ausreichend Zeit, um einmal innezuhalten und mein Tun und Handeln zu reflektieren?
• Hinterfragen wir uns noch bewusst und achtsam?
• Wie wäre es, mit einer bewussten Auszeit für mich? Mal wieder durchatmen, bis zehn zählen, loslassen, ankommen oder runterkommen, sich fragen und „nachklingen“ lassen: Was habe ich gerade gesagt oder nicht gesagt und wie kam das (Nicht-)Gesagte beim Empfänger an?

Die Frage, die sich für mich stellt, ist, wie wir uns als Menschen – auf Augenhöhe, mit gegenseitigem Respekt, Empathie & Wohlwollen – in Gleichwürdigkeit begegnen („Ich bin ok, du bist ok“; nach Jesper Juul, was ich bereits früher einmal ausgeführt hatte). Wesentlich ist hierbei für mich, dass Missverständnisse zeitnah aus dem Weg geräumt werden & beide Seiten aufeinander zugehen. Klärend kann da ein Gespräch wirken, in dem beide Seiten sich gesehen, gehört und verstanden fühlen. Niemand ist perfekt. Unsere Ecken & Kanten sind es, die uns interessant, wertvoll und zu dem Menschen machen, der wir sind.

Genau deshalb sind wir als dieser Mensch und Mitarbeiter*in einzigartig und unersetzbar. Häufig sind gerade durch die weniger konformen Menschen, die kongenialen Ideen, Visionen & Gedankenblitze entstanden, die die Weichen für den Unterschied gestellt haben. Wir sind nicht gleich, aber schließlich doch eins. Für ein Miteinander, ein Zusammenwirken und Wirtschaften das menschlich & nahbar ist und gleichzeitig ökonomisch erfolgreich & ökologisch nachhaltig. Es sollte deutlich geworden sein, warum ich EQ wie WeQ für bedeutsame Faktoren zur Gestaltung einer neuen, ganzheitlicheren Wirtschaftsordnung, Unternehmenskultur & Human Economy halte. Lasst uns – auf dem gemeinsamen Weg – den Blick fürs große Ganze nicht verlieren. Fokus beibehalten. Herz über Kopf-Entscheidungen in Balance halten, mit Augenmaß, EQ/WeQ und Weitsicht handeln.

We‘re one. Die Reise geht weiter!

To be continued…

Quick Note 1: Das Gleichwürdigkeitsprinzip meint nach Jesper Juul, in Beziehungen anzuerkennen, dass alle Menschen, egal welchen Alters, von gleichem Wert sind, um die persönliche Würde und Integrität des anderen zu respektieren. Gleichwürdigkeit ist, so Juul, eine der entscheidendsten Qualitäten in zwischenmenschlichen Beziehungen. Die gesündesten Beziehungen stellen sich dann ein, wenn die Beziehung eine „Subjekt-Subjekt-Beziehung“ und keine „Subjekt-Objekt-Beziehung“ ist. Gleichwürdigkeit sei ein dynamischer Prozess, um die wir uns jeden Tag aufs Neue bemühen sollten. Gleichwürdigkeit sei zudem die Grundlage dafür, dass Beziehungen ein Leben lang von Vertrauen und Liebe geprägt seien. Juul sieht Gleichwürdigkeit als eine Grundhaltung an, und es geht ihm dabei auch um Anerkennung.  

Wie hängen das Prinzip der Gleichwürdigkeit nach Jesper Juul, die
digitale Transformation und New Leadership miteinander zusammen?

Die Welt befindet sich seit einiger Zeit in rasantem, insbesondere digitalem Wandel. Aber natürlich findet dieser Wandel nicht nur im digitalen Raum oder Kosmos statt, sondern auch gesamtgesellschaftlich wie global sind die damit verbundenen Chancen und Herausforderungen längst zu neu gelebten Realitäten geworden. Ob wir wollen oder nicht: Die VUCA-Welt hat uns fest im Griff, und seit einem Jahr auch COVID-19.
Nur Weniges scheint so, wie es einst über Jahrzehnte etabliert und gesellschaftlich akzeptiert war, zu funktionieren. Die „alten“, starren Ordnungs- und Organisationsprinzipien greifen für unsere lokalen wie globalen Herausforderungen viel zu kurz und sind stark „ausbaufähig“ bzw. entwicklungsbedürftig.
Gefühlt befinden wir uns im „Auge des Sturms“ – zumindest würde ich es momentan so beschreiben. Es passiert, ist „voll im Gange“ und wir sind mitten drin. Von außen lassen sich beide Systeme nicht wirklich steuern. Oder doch? Das ist ja gerade die Frage. Wie können wir einen Virus „steuern“ oder „handeln“, der bereits zum ca. 4. Mal mutiert hat und auch noch weiter mutieren wird? Von außen können wir nicht, ohne Weiteres, die Steuerungs- und Reproduktionsmechanismen einsehen bzw. diese schnell genug „dekodieren“, um die „Skripte“ umzuschreiben.

Die digitale Transformation kann mittels des Subsidiaritätsprinzips die gleichwürdige Teilhabe fördern

Die digitale Transformation ist auch nur bedingt steuerbar. Allerdings lässt sie sich eher als der Virus zu unserem Vorteil nutzen und damit auch in Teilaspekten navigieren und in unsere Arbeitsprozesse integrieren. Daran haben wir uns quasi schon gewöhnt. Was nicht bedeutet, dass es zu keinen Konflikten kommt oder anderen Missverständnissen, weil wir auch virtuell sehr gut „aneinander vorbei“ reden können, wie wir alle seit spätestens letztem Jahr wissen.  

Der Punkt ist der, dass der breit angelegte „Shift“ oder evolutionäre Wandel der Organisationsprinzipien von der hierarchische Pyramidenstruktur zur agilen, wabenartigen Netzwerkstruktur am überzeugendsten umgesetzt werden kann, wenn die betroffenen Menschen gleichwürdig an der Gestaltung der neuen Prinzipien und Systeme teilhaben können. Es ist nicht angebracht, sie als passive Objekte zu betrachten, die irgendwie während des Prozesses „mitgenommen“ werden. Im Gegenteil, es ist viel wertschätzender und auf lange Sicht fruchtbarer, sie als aktive Subjekte – von Anfang an – in die transformatorischen Wandlungsprozesse einzubinden, sie zu integrieren, ihre Individualität anzuerkennen und sie wiederkehrend nach ihrer Meinung, ihren Ideen und Wünschen sowie ihren Bedürfnissen und Bedenken zu fragen.

Diese Haltung und Vorgehensweise der gleichwürdigen Teilhabe, kann als der Schlüssel im Hinblick auf eine erfolgreiche Transformation betrachtet werden. Es geht hierbei auch, um die seitens der Führung ermächtigten und befähigten Mitarbeiter*innen und (neuer) Führungskräfte sowie weiterhin betroffener Community-Mitglieder und anderer Kreise, zur eigenverantwortlichen Selbstführung im Sinne der agilen Selbstorganisation.
Die netzwerkartige Ordnungsstruktur der agilen Organisationen ist durch das zentrale Grundelement oder Prinzip der Subsidiarität gekennzeichnet. Das Subsidiaritätsprinzip haben die Autoren in ihrem Manifest für agile Softwareentwicklung damals nicht explizit genannt, lässt sich aber indirekt aus einigen der anderen Prinzipien ableiten.

Die Subsidiarität bedeutet, dass unabhängig ob CEO, Führungskraft oder Sachbearbeiter*in, jede*r entscheidet in seinem*ihrem Verantwortungsbereich selbst und handelt eigenverantwortlich – ohne den Blick für das große Ganze nicht zu verlieren. Die Entscheidungen werden dezentral getroffen, d.h. an den Stellen, wo sich das spezifische Wissen befindet und die Auswirkung der Entscheidung sich zuerst zeigen wird oder zum tragen kommt. Die definitiv momentanen und in absehbarer Zeit weiter zunehmend komplexen, gesellschaftlichen und globalen Herausforderungen und Rahmenbedingungen lassen etwas wie „kollektive Intelligenz“ oder „Schwarmintelligenz“ entstehen. Jede*r Mitarbeiter*in, ja, jedes Individuum verfügt im ihren*seinen jeweiligen Bereich für gewöhnlich über bessere oder stimmigere Entscheidungsgrundlagen, als jeder zentrale Intellekt sie je haben kann.  

New Leadership hat für mich Bestandteile beider Prinzipien und ist führen im Dialog mit emotionaler Intelligenz, als auch mit diversitätssensibler Weitsichtigkeit und der Förderung von individuellen Potenzialen

New Leadership hängt für mich ganz stark mit dem Gleichwürdigkeitsprinzip, wie im ersten Teil beschrieben, dem Subsidiaritätsprinzip, welches ich hier im zweiten Teil erwähnt habe, und vor allem mit Dialogischer Führung zusammen. Dialogische Führung hat zum Ziel, die Selbstführung der Mitarbeiter*innen anzuregen, sie zu befähigen, „eine individuelle unternehmerische Disposition“ einzunehmen, damit sie in die Lage versetzt werden, das Unternehmen oder die Organisation in eigener Verantwortung mitzugestalten und ihren Beitrag zum Wandel leisten können. Somit soll wirksame bzw. fruchtbare Zusammenarbeit im gemeinsamen Dialog entstehen.

„Dialogische Führung arbeitet an der Frage, wie möglichst viele Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation in eine individuelle unternehmerische Disposition gelangen und wie sie aus einer solchen heraus fruchtbar zusammenarbeiten können.“

Karl-Martin Dietz; Jeder Mensch ein Unternehmer.
Grundzüge einer dialogischen Kultur. (2008, 6)

Selbstführung & Coaching

Allgemein geht es hierbei um die grundsätzliche Selbstführung eines jeden Menschen und seine bzw. ihre Stärkung, Förderung und Ermächtigung zur Mündigkeit und selbstverantwortlichem Handeln sowie selbstorganisiertem und selbstbestimmten Arbeiten. Es geht bei Selbstführung darum, den Kontakt zu sich selbst nicht zu verlieren, und wenn ich ihn verloren habe, zu wissen, wie ich ihn wieder zurückerlangen kann. Wenn ich merke und feststelle, dass mir die Kraft fehlt und ich mich unmotiviert fühle, dann gibt es gut umsetzbare Methoden, um aus meiner gefühlten Kraftlosigkeit, meinem Mangel an Motivation oder einem Tief wieder in meine Kraft, Zuversicht & Stärke zu kommen.
Wenn mir momentan Klarheit fehlt, ich nicht weiß, wohin und wie ich mein Leben entwickeln kann, dann kann z.B. ein (systemisches) Coaching für Klarheit sorgen. In einem Coaching können wir dazu die Fragen klären: Wer bin ich? Was will ich eigentlich wirklich, wirklich (ganz im Sinne des New Work-Gedanken)? Was macht mich aus? Was genau, ist es, das mich einzigartig macht? Was treibt mich an? Wofür stehe ich?  

„Im Sinne der Dialogischen Führung werden diese Prozesse verstanden als Aktualisierungen der Erkenntnis- und Freiheitsfähigkeit des Menschen.
So aufgefasst ist Dialog einerseits eine bestimmte Art des miteinander Sprechens, aber es ist auch mehr: Eine Art des Umgangs miteinander, der die Selbstbestimmung des Einzelnen fördert. Hier wird Dialog verstanden als eine Art des Umgangs, bei dem sich die Beteiligten gegenseitig helfen, eigene Einsichten und Initiativen zu entwickeln. Insofern unterscheidet sich der Ansatz der Dialogischen Führung von solchen Dialogansätzen, die Dialog ausschließlich oder überwiegend als ein Kommunikationsinstrument verstehen. (…) Es geht letztlich darum, wie die freie, sich selbst im Ganzen orientierende Persönlichkeit wirksam werden kann. Führung wird immer mehr zur Selbstführung.“

WIKIPEDIA (letzter Zugriff: 28.01.2021)

Was ist für mich und für dich oder für euch daran wichtig? Was können wir daraus für unsere Arbeit und unseren Alltag bislang mitnehmen? Damit aus passiv betroffenen Objekten des Wandels und der Veränderung, kurz- wie langfristig aktiv gestaltende Subjekte werden bzw. sie es bleiben können, die selbstständig und eigenverantwortlich handeln und untereinander mit Respekt und Toleranz in Beziehung*en gehen, benötigen wir – dringender denn je – ein Klima der Vielfalt, der Akzeptanz des Andersseins und des wertschätzenden Dialogs und Umgangs im o.g. Sinne, damit wahrhaftige & gleichwürdige Teilhabe & Inklusion gelingen können.
Teilhabe an Möglichkeiten des Wandels, Teilhabe an herausfordernden wie spannenden Arbeitsaufträgen und der Gestaltung der Arbeits-Welt, Teilhabe an Kunst & Kultur und schlussendlich auch Teilhabe an der agilen, digitalen Transformation. Nur so, kann echte Teilhabe nach dem Gleichwürdigkeitsprinzip im Sinne von Jesper Juul gelingen!

Zudem geht es um eine neue Form von Beziehung: Nähe. Aber nicht um den Aufbau von Nähe als Marketingstrategie, sondern um nachhaltig einen Effekt und eine Veränderung im Verhalten und Umgang innerhalb der Gesellschaft und Wirtschaft herbeizuführen, der demnach bleibend & beeindruckend zugleich ist! Also es geht ganz sicherlich, um das Herstellen von echt erlebbarer und fühlbarer Nähe, mit Leichtigkeit im Kontakt und Freude und Lust an aufrichtiger Gestaltung von Be-ziehung sowie Zukunft der Arbeit & Welt.  

Was meint ihr, kann uns das gemeinsam in 2021 gelingen? Wie kannst du das Prinzip der Gleichwürdigkeit bereits in deinen Alltag und an deinem Arbeitsplatz, während der Zusammenarbeit mit Kolleg*innen und Kund*innen oder Partnern bewusster einfließen lassen?
Ganz ohne Druck, einfach mal machen und sehen, was passiert.
Wie fühlt sich das dann für dich an?

„Das Führen eines gleichwürdigen Dialogs lässt sich schnell lernen, sofern wir gewillt sind,
uns offen auf den Gesprächspartner einzulassen,
statt per se zu glauben, wir seien im Recht oder wüssten alles besser.“

Jesper Juul

Wie offen treten wir unserem Gesprächspartner gegenüber? Wie häufig lassen wir uns völlig unvoreingenommen auf den anderen wirklich ein? Schon einmal darüber nachgedacht? Und: Ist das immer möglich? In welchen Situationen gelingt euch das leichter und in welchen geht das gerade eben oder auch überhaupt nicht. Ist das dann nicht okay? Es ist okay, denke ich, weil es menschlich ist. Es ist aber auch okay, es wenigstens jeden Tag neu zu versuchen.  

In einer Partnerschaft, einer Liebesbeziehung, ist die zentrale Frage nach Jesper Juul, wie ein Paar Liebende bleiben kann, wenn das Familienchaos ausgebrochen ist, wie er es beschreibt. Juul betont, dass auch hier entscheidend sei, welche Art von Beziehung wir haben. Genau wie im Zusammenleben mit Kindern. Er fragt: Interessieren mich die Gefühle, Gedanken und Absichten meines Partners oder meiner Partnerin? Begegne ich ihm oder ihr mit Offenheit und Verständnis? Und bin ich bereit, mir die Bedürfnisse und Grenzen meines Gegenübers und vor allem auch meine eigenen klarzumachen? Wann ist eine Trennung der bessere Weg für die Erwachsenen, um weniger unglücklich zu sein und glücklich zu werden?
Juul schreibt, manchmal sei es wichtig, dass Eltern zuerst an sich denken, statt immer nur das Beste für die Kinder zu wollen. Fast immer profitiere letztendlich die ganze Familie davon. Und: Beziehungsglück ist Familienglück.

Die Qualität der Paarbeziehung entscheide über die Stimmung und Atmosphäre in der Familie. Ein wichtiger Schritt sei es nach Juul, als Erwachsene, sich seine eigenen Bedürfnisse und Grenzen bewusst zu machen und diese klar zu vermitteln. Mutter zu werden, Vater zu werden, Familie zu werden bedeutet demnach vor allem an sich selbst zu arbeiten und auch an seiner Liebesbeziehung. Juul regt u.a. an, sich konkret zu fragen:
Wer bin ich? Und wohin möchte ich – nicht nur als Mutter oder Vater, sondern auch als Frau und Mann und mit meinem Partner oder meiner Partnerin? Darüberhinaus gibt er weitere Anregungen und verdeutlicht, wie in einer liebevollen Partnerschaft, die Kommunikationsfähigkeit verbessert werden kann. Wichtig ist für mich hier vor allem, dass wir für uns selbst die Fragen klären, wer wir sind und was (oder auch wen und wie) wir wirklich wollen.    

Quick Note 2: Jesper Juul, dänischer Lehrer, systemischer Familientherapeut, Konfliktberater und Autor zahlreicher „Erziehungsratgeber“, wird als einer der Protagonisten, einer neuen, zukunftsorientierten Pädagogik angesehen. Neben anderen prominenten Autoren und Fachgrößen, wie z.B. dem Neurobiologen Gerald Hüther, dem Engländer Sir Ken Robinson, einem international geachteten Autor, Speaker und Erziehungs- und Kreativitätsexperten.  

Quick Note 3: Das Subsidiaritätsprinzip als grundlegender Bestandteil vieler moderner Gesellschaftsordnungen sieht vor, dass Aufgaben und Problemstellungen stets von der kleinsten möglichen Einheit bewältigt werden. Übergeordnete Instanzen greifen nur dann unterstützend (= subsidiär) ein, wenn es unbedingt erforderlich ist. Subsidiarität = Ein Problem wird auf der niedrigsten, möglichen Stufe gelöst.  

Buchempfehlungen:

• Jesper Juul: Aus Erziehung wird Beziehung, 2005.
• Jesper Juul: Was Familien trägt: Werte in Erziehung und Partnerschaft, 2006.
• Jesper Juul; Knut Krüger: Dein kompetentes Kind: Auf dem Weg zu einer neuen Wertgrundlage für die ganze Familie, 2009.
• Jesper Juul; Mathias Voelchert: Frau und Mutter, 2014.
• Jesper Juul; Ingeborg Szöllösi: Mann und Vater sein, 2017.
• Jesper Juul: Liebende bleiben: Familie braucht Eltern die mehr an sich denken, 2017.
• Jesper Juul: Das Kind in mir ist immer da: Mein Leben für die Gleichwürdigkeit, 2018.

Was du in diesem Artikel lesen wirst und warum mir das wichtig ist: Seit meiner Ausbildung zum systemischen Coach beschäftige ich mich mit der so genannten systemischen Haltung, die für eine*n systemische*n Coach hilfreich und authentisch-professionell zugleich ist. Mich fasziniert an der Haltung und Denkweise Jesper Juuls, dass er erfrischend anders, irgendwie „spielerisch leicht“ mit einer sehr lässigen humanen Note, verdeutlicht wie eine Beziehungsgestaltung auf Augenhöhe, die dann weniger konfliktgeladen, aber dafür ausgeglichener, zwischen Eltern und Kindern und zwischen Erwachsenen grundsätzlich aussehen kann. Das hat mich völlig überzeugt. Ich hoffe, du wirst dann auch überzeugt sein, dass es eigentlich gar nicht so schwer ist. Kommst du mit mir mit und wagst einen zunächst allgemeinen Einblick in Juuls „Gedankenwelt“? Ja? Wunderbar! Here we go!

Der dänische Lehrer, systemische Familientherapeut, Konfliktberater und Autor zahlreicher „Erziehungsratgeber“, Jesper Juul, hat den Wert der Gleichwürdigkeit geprägt. Es ist seine Wortkreation. Als systemischer Familientherapeut hatte sich Juul der Beziehung zwischen Eltern zu ihren Kindern gewidmet. Seine Analyse- und Betrachtungsweise lässt sich sehr gut auf andere gesellschaftliche Kontexte – wie den Businesskontext und in Partnerschaften – übertragen.

Folgende vier Werte helfen nach Juul, die Eltern-Kind-Beziehung sowie grundsätzlich alle sozialen Beziehungen allgemein, genauer zu betrachten und entwicklungsfördernd zu stärken:

• Gleichwürdigkeit
• Integrität
• Authentizität
• Verantwortung

Weitere begünstigende Schlüsselfaktoren, die für den Aufbau einer tragenden Beziehung auf „Augenhöhe“ und damit mit Gleichwürdigkeit von Bedeutung sind und eine unterstützende Rolle nach Juuls spielen: Das Selbstwertgefühl (das Erkennen des eigenen Wertes und das entsprechende Verhalten und Handeln nach diesem sowie ein Gefühl für sich Selbst zu entwickeln) und ein gesundes Maß an Selbstvertrauen zu entwickeln (2005; s.u.) und von der Subjekt-Objekt-Beziehung zur Subjekt-Subjekt-Beziehung zu kommen. Mir geht es hier speziell um den Wert der Gleichwürdigkeit. Er spielt aus meiner Sicht eine entscheidende Rolle für gelingende Kommunikation von Mensch zu Mensch – völlig egal, in welchem Setting dieses stattfindet.

Ob in face-to-face-Interaktionen oder digital, ob Eltern-Kind-Beziehung oder jegliche Form einer zwischenmenschlichen Beziehung, dies spielt gerade im Business-Kontext und in diesen Zeiten der digitalen Transformation eine bedeutende Rolle. Darauf gehe ich im 2. Teil des Artikels näher ein.
Im 2. Teil könnt ihr auch noch erfahren, wie die Gleichwürdigkeit als Prinzip mit den Bereichen New Leadership und Partnerschaften aus meiner Sicht zusammenhängt, was dies für den Wandel bedeuten kann und wieso es einem Wunder gleicht…

Eine wichtige Quintessenz aus seinem Buch: „Aus Erziehung wird Beziehung: Authentische Eltern – kompetente Kinder“ (2005) ist, dass Eltern, wenn sie einen aufrichtigen Dialog mit ihren Kindern wagen und authentisch mit ihnen kommunizieren, sie dann von Erziehung der Kinder zu einer wahrhaften Beziehung mit den Kindern kommen. Der authentische Dialog zwischen Eltern und Kindern ist hierbei der Schlüssel. Aus Erziehung wird Beziehung. Oder besser: Be-ziehung. Das meint, so viel wie: Ich beziehe mich auf dich. Und jetzt in diesem Moment, nur auf dich. Ich höre dir genau zu und bin für dich da. Ich höre genau hin, was du zu erzählen hast. In diesem Buch und den Interviews mit Ingeborg Szöllösi geht es um die Frage: „Wie kann aus Erziehung eine lebhafte, warme und tiefe Beziehung zwischen Eltern und Kindern werden?“ Jesper Juul hat versucht, Eltern zu vermitteln, dass wir Erwachsene müssen lernen, Kinder auf eine neue, sensiblere Weise zu sehen und ernst zu nehmen und auch störendes Verhalten in Botschaften zu übersetzen. Das heißt, in jedem vermeintlich störendem Verhalten liegt eine Beziehungsbotschaft indirekt enthalten, die wir nicht ignorieren oder abtun sollten als „störend“, sondern der wir nachgehen und Raum zum Ausdruck geben sollten.

Diese Erkenntnisse können wir, so denke ich, gut auf alle weiteren Lebensbereiche übertragen. Ein authentischer, offener Dialog, ein wertschätzendes, gleichwürdiges Gespräch auf Augenhöhe ist häufig, wenn wir darüber nachdenken und ehrlich zu uns selbst und mit anderen sind, wirklich der Schlüssel, meist der einzig „passende“, um in den Kontakt mit meinem Gegenüber zu kommen oder eine verfahren oder ausweglos scheinende Situation zu verändern. Jeder von uns hat bestimmt schon einmal die Erfahrung gemacht, dass so eine gerade beschriebene Begegnung zwischen zwei oder auch mehreren Menschen, also bei jedem zwischenmenschlichen Kontakt, im wahrsten Sinne des Wortes „wahre Wunder“ bewirken kann – und dies ist ausdrücklich nicht nur auf die Eltern-Kind-Ebene begrenzt!

Oder wie erlebt und seht ihr das? Kennt ihr Beispiele aus eurem Alltag, von eurem (virtuellen) Arbeitsplatz mit Kolleg*innen über Zoom oder Teams, in Partner- oder Freundschaften und natürlich eure eigenen Erfahrungen aus der Kindheit oder selbst als Eltern?
Mich interessiert eure Meinung, die ihr gerne mit mir teilen könnt. Austausch ist auch Be-ziehung und Austausch nach dem Gleichwürdigkeitsprinzip alles.

In einem Coaching-Setting kommt es zum Beispiel bei der Beziehungsdynamik zwischen Coach & Coachee auf eine gleichwürdige Beziehungsgestaltung im Wesentlichen an. Die Beziehungsqualität und das angestrebte symmetrische Beziehungsverhältnis werden vor allem durch dieses ausgewogene Maß an Gleichwürdigkeit zwischen beiden Gesprächspartnern bestimmt.

„Gleichwürdig bedeutet nach meinem Verständnis sowohl »von gleichem Wert« (als Mensch) als auch »mit demselben Respekt gegenüber der persönlichen Würde und Integrität des Partners. In einer gleichwürdigen Beziehung werden Wünsche, Anschauungen und Bedürfnisse beider Partner gleich ernst genommen und nicht mit dem Hinweis auf Geschlecht, Alter oder Behinderung abgetan oder ignoriert. Gleichwürdigkeit wird damit dem fundamentalen Bedürfnis aller Menschen gerecht, sehen, gehört und als Individuum ernst genommen zu werden.«

Jesper Juul;
Was Familien trägt: Werte in Erziehung und
Partnerschaft. (2006, 24; Hervorheb. IMSJ)

Das Prinzip der Gleichwürdigkeit im Coaching

Im Coaching bestimmt dieser Wert bzw. diese Haltung auch die Art, wie mein Coachee und ich als Coach miteinander umgehen und kommunizieren. Das ist mir – aus meiner professionellen Sicht und systemischen Haltung heraus – von meinem Coaching-Verständnis her, fundamental wichtig.
Es steht bei mir und meiner Arbeit an erster Stelle und definiert mich, wie ich mich und meine Arbeit sehe und begreife. Für mich ist gutes, wirksames und menschenzentriertes Coaching, geprägt von der Art & Weise der Beziehungsgestaltung und der Prozessgestaltung, als auch dem Prinzip der Gleichwürdigkeit. Nur dann ist – aus meiner Sicht – aktive Arbeit an der Situation in Richtung Wandel und Veränderung möglich. Nur dann, kann echte Wirksamkeit im Kontakt zwischen Partnern entstehen. Nur dann, fühle ich mich als systemischer Berater und Coach und insbesondere als Mensch so richtig frei, wirksam und erfüllt; nur dann, fühle ich mich als Coachee, als Person frei, wirklich gesehen und verstanden. Das Gefühl was, meiner Ansicht nach, entstehen und bleiben soll ist: Hier kann ich Ich sein, hier im Kontakt fühle ich mich sicher und frei, dass zu äußern, was mich wirklich im Innersten bewegt und was mich als Mensch – abseits meiner Rolle – sonst noch ausmacht. Hier darf ich sein. Ich und mein*e Anliegen werden ernst genommen, so wie ich bin, bin ich ok. Ich bin nicht hilflos der Situation ausgeliefert, ich kann sie jetzt aktiv ändern und den Ausgang der Situation neu bestimmen, die Richtung und die Perspektive wechseln und meine Geschichte „neu“ schreiben bzw. eine neue Narrative dafür entwickeln.

Beratung und Coaching auf Augenhöhe bedeuten demnach, dass ich immer wieder den Versuch unternehme, zwischen mir, in meiner Rolle als Coach/Berater, und dem Klienten bzw. Coachee stets Gleichwürdigkeit herzustellen. Ich reflektiere mich und meine innere Haltung regelmäßig darauf bzw. prüfe, wie ich in der Coachingbeziehung immer wieder erneut Gleichwürdigkeit erreichen kann, damit es eine ebenbürtige Beziehung bleibt, die ausbalanciert ist.
Ich frage mich, wie ich mit meinem Coachee oder Klienten wieder in die Gleichwürdigkeit kommen kann, wenn sich die Beziehungsdynamik während unseres Coachinggesprächs oder zwischen der nächsten Session verändert hat, so dass ein spürbares Ungleichgewicht entstanden ist, welches den „Flow“ des Beratungs- oder Coachingprozesses ungünstig „negativ“ beeinflussen kann.

Das ist eine Handlungsmaxime der ich in meiner Arbeit als Coach folgen werde und die ich erlebbar vermitteln möchte – mit Respekt & Achtung der Persönlichkeit, mit Leichtigkeit & Lachen, mit Feingefühl, Menschlichkeit, der Seele und wachem Geist.

Von Bedeutung bei Juuls Verständnis einer zwischenmenschlichen Beziehungsgestaltung nach dem Gleichwürdigkeitsprinzip, ist auch der wesentliche Unterschied, dass wir in der Interaktion mit anderen Menschen, sei es Arbeitskolleg*innen, Mitarbeiter*innen, Kund*innen, Kinder oder Partner und Freund*innen, von der Subjekt-Objekt-Beziehung zur Subjekt-Subjekt-Beziehung kommen. D.h. wir behandeln und sprechen mit unserem Gegenüber nicht mehr so, als ob es sich bei ihm oder sie um ein „willenloses“ oder „unmündiges“ Objekt handeln würde, welches wir nach unserem Willen, „von oben herab“ behandeln, mit sie*ihm sprechen oder „übergehen“ könnten.

Das Wesen einer gleichwürdigen Beziehung zeigt sich in der Anerkennung oder dem gleichermaßen Ernstnehmen der Wünsche, Anschauungen und Bedürfnisse beider Partner. Dabei heißt Anerkennung nicht Erfüllung, bedingungslose Akzeptanz, Konsenszwang oder Basisdemokratie, sondern den anderen als Menschen und Person zu achten, ihn zu hören und zu sehen (vgl. Juul, 2006). Es ist darum nicht zulässig, jemanden aufgrund seines Alters, Geschlechts, einer Behinderung oder Beeinträchtigungen herabzuwürdigen und sich über ihn hinwegzusetzen. Anerkennung ist DAS Grundbedürfnis, nach dem die meisten Menschen streben oder wofür viele von uns leben. Der Wert der Gleichwürdigkeit ist in Juuls Anschauung eine der zentralen Qualitäten zwischenmenschlicher Beziehungen. Juul beruft sich dabei einerseits auf seine langjährige familientherapeutische Erfahrung, andererseits auf Befunde der Bindungsforschung (Ainsworth & Bowlby, 1965; 1969; 2001).

Bemerkenswert finde ich auch in diesem Zusammenhang, dass Juul die Einschätzung verbalisiert hat, dass die Art und Weise, wie wir unsere Kinder behandeln, für die Zukunft der Welt von entscheidender Bedeutung ist (vgl. 2009). Kinder sind ja unsere Zukunft – und das vergessen wir nur allzu gerne. Darüberhinaus, so denke ich, kann man grundsätzlich festhalten, dass die Art und Weise, wie wir miteinander in jeglichen Kontexten umgehen, ebenfalls entscheidend zur Entwicklung und Zukunft der Welt – Arbeits-, Wirtschaft- und Lebenswelt – beiträgt. Noch nie zuvor waren wir in der Lage, so schreibt Juul, gleichwürdige Beziehungen zwischen Männern und Frauen sowie zwischen Erwachsenen und Kindern aufzubauen. Ich ergänze hier: Gleichwürdige Beziehungen zwischen Menschen aufzubauen.

„Die Forderung nach Gleichwürdigkeit impliziert aber auch Offenheit und Toleranz, erfordert eine generelle Akzeptanz von Verschiedenartigkeit, was bedeutet, dass wir einen Großteil unserer Vorstellungen, was richtig und falsch ist, überdenken und gegebenenfalls über Bord werfen müssen. Wir können nicht einfach eine Methode, durch eine andere ersetzen, genauer gesagt: Es reicht nicht aus, unsere Irrtürmer zu modernisieren.
Gemeinsam (…) brechen wir buchstäblich zu neuen Ufern auf.“

Jesper Juul;
Dein kompetentes Kind. (2009, 14f.)

Ist das nicht ein motivierender und versöhnender Ansatz und Gedanke von Jesper Juul? Das tolle daran ist, dass er sich sehr gut auf alle Lebensbereiche übertragen lässt, wie ich finde. Oder wie seht ihr das? Auf zu neuen Ufern, damit sich unsere Art der Beziehungsgestaltung in Arbeit & Leben, für die Zukunft der Arbeit & Welt endlich aufrichtig verbessert und noch lange nachhaltig positiv wirken und „nachklingen“ kann. Nach ihm müssen wir zu einer Form des Dialogs finden, „(…) der persönlich ist und auf der gleichen Würde des Einzelnen beruht.“ (2009, 15).

Hast du Lust auf einen weiteren Abstecher in diese wundersame Galaxie der „changing patterns“ und der Gleichwürdigkeit als Art und Umgangsweise, wie wir Beziehungen fruchtbarer gestalten können? Na, dann begleite mich in zwei Wochen noch ein Stück weiter…

… To be continued …