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Emotionale Intelligenz & Emotionale Verletzlichkeit – Ein Plädoyer für mehr Verletzlichkeit und emotionale Intelligenz im beruflichen Alltag: How dare you are emotional or show vulnerability at work!?! Are you ok? (Part 1)

27. Nov. 2022 | New Work & Leadership, Psychologie & Mindset, Werte

Weshalb es im Job für Führungskräfte, Mitarbeitende und Teams Sinn machen kann, emotional vulnerabel zu sein und sich emotional intelligent zu verhalten.

“A leader, first and foremost, is human. Only when we have the strength to show our vulnerability can we truly lead.” – Simon Sinek

Liebe Leserin, lieber Leser,

natürlich können sich einige fragen, wieso ich mich jetzt, wo beide Thematiken in aller Munde zu sein scheinen oder durch den Cyberspace teleportiert bzw. auf diversen Social-Media-Kanälen, in Büchern und Artikeln von (Fach-)Magazinen beschrieben und zur Diskussion gestellt werden, auch ausführlicher diesen widme. Das liegt bei mir auf der Hand, wenn man Biografisches über meine Person kennt. Diese Thematiken sind seit Studienzeiten – neben der Arbeits- und Organisationspsychologie, Soziologie und Medienpädagogik – eine meiner Schwerpunkte und liegen mir deshalb besonders am Herzen.

Für diejenigen unter euch, wo es sich anders verhält, hier definitiv in aller Kürze: Ich bin als studierte Erziehungswissenschaftlerin, promovierte Psychologin, emotionsstarke und wahrnehmungsbegabte Hochsensitive und Halb-Spanierin (Katalanin), in einer lebendigen, passioniert temperamentvollen und multilingualen Umgebung, mit ebenso emotionsstarken Persönlichkeiten aufgewachsen, die keine Scheu davor hatten und haben, offen und autark ihre – positiven wie negativen – Gefühle zur Sprache zu bringen, sich verletzlich zu zeigen und ehrlich mit sich selbst und anderen in Bezug auf ihre Emotionen zu sein – auch wenn dies manches Mal bedeutete, dass es dann moderat lauter zuging, oder konsequent Grenzen gezogen wurden. Gleiches gilt für meine in Barcelona gesammelten beruflichen Erfahrungen, die sich in einem anderen, offeneren Umgang untereinander in der Zusammenarbeit zeigten. Was nicht bedeutet, nicht falsch verstehen, dass es keine Konflikte oder Störungen in der Kommunikation gab, sie wurden lediglich direkter, aber mit einem respektvollen und humorvollen Unterton, dennoch sachbezogen und nicht weniger professionell, anerkennend und wertschätzend formuliert. Meistens klappte es ganz gut, manchmal nicht. Dann wurde sich (beim Mittagessen oder anstehendem nächsten Meeting) zusammengesetzt, versucht die jeweiligen Standpunkte aus der Perspektive des anderen zu sehen und aus den gemachten Fehlern zu lernen (so lange, bis sie kein Thema mehr waren).

Es ging und geht, meiner Erfahrungen nach, nicht darum, die Dinge ewig zu zerreden, einen Schuldigen zu suchen oder jemanden an den „Pranger“ zu stellen, sondern um gemeinsam auf eine (verfahrene) Situation zu schauen, die Perspektive und die eventuell damit ausgelösten Gefühle seitens des Gesprächspartners oder der Gesprächspartner besser verstehen und nachvollziehen, sowie Vertrauen und echte, gut gelingende Beziehungen (Human Relations) aufbauen und längerfristig halten zu können. Damit Vertrauen überhaupt entstehen kann, bedarf es eines gewissen Maßes an Authentizität, Integrität, Loyalität, einem Gefühl, besser noch einer Garantie, von Sicherheit und Schutz (bezogen auf meine Offenbarungen) und meiner – körperlichen und seelischen – Unversehrtheit, wenn ich mich meinem Gesprächspartner ein wenig öffne und ihm oder ihr gegenüber verletzlich bin (und damit „schutzlos“). Dies ist nicht zu unterschätzen, zugegeben. Es birgt Risiken, benötigt Mut, Kraft, persönliche Stärke und den unbedingten Willen, etwas Entscheidendes in der Kultur, wie wir miteinander umgehen, interagieren und arbeiten verändern zu wollen. Dafür bin ich in die Sichtbarkeit gegangen, und aus der Unsichtbarkeit herausgetreten. Deswegen habe ich 2020 meinen Blog HumanSoulMinds ins Leben gerufen: Ich möchte inspirieren. Ich möchte, gemeinsam mit euch, eine soziokulturelle Wende herbeiführen, und auch lebendig gestalten, die aus kraftvollen Taten besteht – nicht nur aus Worten –, die unterschiedliche Menschen, mit vielfältigen biografischen und professionellen Hintergründen und Kenntnissen zusammenbringt, in Verbindung kommen lässt und Austausch und Inspiration ermöglicht. Um nächste, possibilistische gesellschaftliche Szenarien und Realitäten gemeinsam mit euch in der Community co-kreativ zu gestalten und diesen unterschiedliche Entfaltungs- und Proberäume und Betrachtungsweisen zu bieten. Vieles dreht sich dabei auch um die Frage, wie wir in die Konnektivität gehen, also wie wir uns begegnen.

Ich möchte mich nicht mehr hinter alten, angestaubten Glaubenssätzen und äußeren Zuschreibungen oder Vorverurteilungen, die nie zu mir gepasst haben, da sie nicht stimmen, verstecken. Ich möchte vor allem beruflich, wie es privat der Fall ist, gesehen und geschätzt werden, für den Menschen, der ich bin: vielseitig (wahrnehmungs)begabte Beobachterin, großer Erfahrungs- und Wissensschatz, analyse-, konzept- und organisationsstark, Blick für Details und übergeordnete Zusammenhänge, Gespür für Tendenzen und Trends, kreative, kompetente, kommunikative und kollegiale Ideen- und Impulsgeberin, Kollegin, Schreibkünstlerin, Texterin und Bloggerin, enthusiastisch, empathisch, emotional und energisch, passionierte und sensitive Enablerin (und Musikliebhaberin, Kochkünstlerin, Freundin, Zuhörerin, Pionierin, Tänzerin, Filmenthusiastin/Cineastin, Harmoniestifterin, Ratgebende und Ratsuchende, Humorvolle, Spontane, Reisende, Verspielte, Abenteurerin, Wellenreiterin, Starke, Überraschende, Geschichtensammlerin, …). Wir alle sind bekanntlich facettenreicher, als das Bild, welches wir häufig in der Gesellschaft repräsentieren. Hmm.

Einer meiner Wünsche für eine gelingende, menschlichere(s), inklusivere(s) und partizipativere(s) Zukunft und Miteinander wäre:

Schluss mit dem starren und verkrampften Festhalten an unseren sorgsam, über die Jahre, zugelegten Masken, mit denen wir versuchen, so gut wie es uns möglich ist und angemessen bzw. vorteilhaft für unsere Zwecke erscheint, den unterschiedlichen Rollen zu genügen, dem Leistungs- und Erwartungsdruck standzuhalten, Bedürfnisse anderer zu erfüllen und vor allem Deadlines pünktlich einzuhalten (und bloß nicht nach Aufschub fragen). Viele weitere Szenarios hat sicherlich jeder von euch im Kopf oder vor Augen. Auf Dauer kann das sehr belasten, es macht unzufrieden, unglücklich und/oder unproduktiv. Kein Um-jeden-Preis-den-Schein-der-Vollkommenheit-Bewahren mehr.
Dafür sind allerdings ein anderes Menschenbild und eine Neudefinition dessen, was Menschsein ausmacht, notwendig bzw. längst überfällig. Der Diskurs in Zivilgesellschaft, Politik, Wissenschaft, Kunst, Kultur und Medien, vor allem in Wirtschaft und Unternehmen könnte bereits anders geführt werden.

Wovon handelt dieser Artikel?

Zunächst dieser Artikel ist in zwei Teile aufgeteilt. Den ersten Teil lest ihr jetzt, der andere kommt im Dezember heraus, und ihr findet ihn, wie gewohnt, auf meiner Website.

Eine Art Gebrauchsanweisung: Mein Artikel soll euch inspirieren und zum Weiterdenken, Reflektieren, Analysieren und Ausprobieren einladen. Er ist weder vollständig noch der Weisheit letzter Schluss und spiegelt meine Ansichten und Überlegungen, gestützt auf Fakten, in Verbindung zu diesem Diskurs wider.
Ich nähere mich dem Thema über die Frage, was Emotionen sind, um dann darzustellen, was sich hinter dem psychologischen Konstrukt der Emotionalen Intelligenz verbirgt, und mache den Versuch, darzulegen, weshalb ich es, unter Bezugnahme auf wissenschaftliche Forschungsergebnisse, für wertvoll und wesentlich im Hinblick auf heutige und zukünftige Führung und Selbstführung halte. Ich gehe der Frage nach, wozu emotional intelligentes Verhalten im Joballtag, aus Perspektive von Expert*innen, nützlich sein soll. Kritische Gegenstimmen lassen sich sicherlich finden, aber dieser Beitrag stellt ein Plädoyer für eine neue Bewertung des Konzeptes der Emotionalen Intelligenz dar. Ich lade gleichzeitig dazu ein, in die Selbstreflexion über unbewusst, automatisch ablaufende emotionale Reaktionsmuster und Verhaltensweisen (als Schutzreaktionen auf äußere Reize/Trigger) zu gehen, und eine mögliche Integration dieser Intelligenz ins Bewusstsein des eigenen emotionalen Verhaltensrepertoires in Betracht zu ziehen. Abschließend widme ich mich der Frage, weshalb Verletzlichkeit eine Führungsstärke, und nicht eine Führungsschwäche nach Brené Brown ist.

Was sind Emotionen?

Eine eindeutige und allgemeingültige Definition gibt es bisher nicht. Die Wissenschaften stützen sich bis heute nur auf Arbeitsdefinitionen. Für die einen sind es Reizreaktionsmuster, die durch Umweltgegebenheiten ausgelöst werden, für die anderen handelt es sich um eine neurophysiologische Reaktion, die im Gehirn stattfindet und von uns nicht beeinflusst werden könne. Wieder andere vertreten die Auffassung, Emotionen stellten eine soziale Konstruktion dar. Welche Gefühle wir in bestimmten Situationen hätten, käme letzten Endes auf das uns prägende soziale Umfeld an. Biologisch gesehen sind Emotionen komplexe Verhaltensmuster, die sich im Laufe der Evolution herausgebildet haben.

Wozu brauchen wir eigentlich Emotionen?

Im Alltag helfen uns Emotionen bei der Orientierung. Häufig treffen wir viele Entscheidungen rein intuitiv, d.h. wir verlassen uns auf unsere Gefühle, welche durch äußere Reize ausgelöst werden. Damit fällen wir eine Entscheidung meist spontan, die einem ersten Impuls folgt.
Unsere Emotionen stellen ein Bewertungssystem dar, welches nicht von Anfang an vollständig ausgebildet ist, sondern durch unsere alltäglichen Erfahrungen ständig erweitert und verfeinert wird. Jede Erfahrung, die wir im Laufe unseres Lebens machen, alles, was wir erleben und lernen, wird im Gehirn mit einem entsprechenden Gefühl verknüpft, welches wir in dieser Situation empfinden. Je intensiver dieses Gefühl ist, umso stärker bleibt es in unserem Gedächtnis verankert. Somit wird das Erlebte Teil unserer Lebenserfahrung. Je größer dieser Erfahrungsschatz ist, umso differenzierter wird dementsprechend unser emotionales Bewertungssystem, und wir können dadurch lernen, Entscheidungen zu treffen, die besser für uns oder angemessener in der jeweiligen Situation sind.

Emotionen sind wie das Rohmaterial eines ungeschliffenen Diamanten, Gefühle hingegen sind wie der Feinschliff, der „Outcome“ einer Emotion: das, was uns zu Bewusstsein kommt, wenn wir eine emotionale Erregung analysiert haben. Dieses Ergebnis wird mit den Bewertungsinstanzen unseres Gehirns abgeglichen, ein Gefühl entsteht, wenn es den Bewertungsprozess durchlaufen hat.

Zusammengefasst lässt sich sagen, der Begriff Emotion wird oft synonym mit dem des Gefühls verwendet. Das Gefühl kennzeichnet, im engeren Verständnis, jedoch nur einen Teil der Emotion: das subjektive Erleben. Unter Emotion verstehen Forscher meist zudem eine physiologische Reaktion, wie Anstieg der Herzfrequenz, Erröten und Erblassen oder Schwitzen, und ein bestimmtes Verhalten, z.B. die Veränderung der Mimik (sog. Mikroexpressionen), Gestik, Körperhaltung und Stimmlage. Die Psychologie fasst Emotionen als ein hypothetisches Konstrukt auf, über dessen Definition keine Einigkeit herrscht. Es handelt sich um ein komplexes Phänomen, das mit einer Veränderung verschiedener Verhaltenskomponenten (s.o.) einhergeht. In der Psychologie findet man häufig die Unterscheidung in einerseits kulturübergreifende Basisemotionen – Freude, Furcht, Ekel, Trauer und Überraschung – andererseits komplexe Emotionen. Zu diesen zählen Empathie, Verlegenheit, Stolz, Scham und Schuld. Zur Entstehung von Emotionen gibt es verschiedene Theorien. Was die meisten eint, ist die Annahme, dass eine Emotion erst dann entsteht, wenn zuvor die kognitive Bewertung einer bestimmten Situation vorgenommen wurde.

Literaturempfehlungen:

Das Sachbuch: Der Gefühlscode, 2014, des Molekularbiologen und Neurowissenschaftlers Giovanni Frazzetto. Er beschäftigt sich mit den sieben Grundgefühlen: Wut, Schuld, Angst, Trauer, Empathie, Freude, Liebe und verknüpft naturwissenschaftliche Erkenntnisse mit dem Wissen der Philosophen, der Maler und Literaten.

Joseph E. LeDoux, Neurowissenschaftler, Autor, Musiker:
Das Netz der Gefühle, 2001 (Originaltitel: The Emotional Brain: The Mysterious Underpinnings of Emotional Life, 1996).
Das Netz der Persönlichkeit, 2003 (Originaltitel: Synaptic Self. How Our Brains Become Who We Are, 2002).
Bewusstsein. Die ersten vier Milliarden Jahre, 2021.

Was ist emotionale Intelligenz?

Eine konkrete Definition der emotionalen Intelligenz zu formulieren, ist nicht einfach. Erst seit einem kurzen Zeitraum wird das Thema erforscht. Erwähnt wurde der Begriff erstmals im Jahr 1985 durch die Dissertation von Wayne Payne, mit dem Titel: „Eine Studie über Emotionen: die Entwicklung der emotionalen Intelligenz.“
Der Begriff kann zunächst als persönliche Konstruktion der Psychologen Peter Salovey und John D. Mayer verstanden werden. Im Jahr 1990 stellten sie ihre Konstruktion der Fachöffentlichkeit in einer Arbeit mit dem Titel Emotional Intelligence vor.
Sie definieren darin emotionale Intelligenz als „die Fähigkeit, eigene und fremde Gefühle und Emotionen zu erkennen, zwischen ihnen zu unterscheiden und diese Informationen zu nutzen, um das eigene Denken und Handeln zu leiten.“

Im Original definierten sie emotionale Intelligenz wie folgt: „Emotional intelligence is a subset of social intelligence that involves the ability to monitor one’s own and other’s emotions, to discriminate among them, and to use this information to guide one’s own thinking and actions“ (Salovey & Mayer, 1990, p. 189).

Der Psychologe und Wissenschaftsjournalist Daniel Goleman führte mit seinem 1995 erschienen Bestseller EQ. Emotionale Intelligenz, die bis dahin bekannten Erkenntnisse und Fakten zum Konstrukt der emotionalen Intelligenz in Anlehnung an Salovey & Mayer weiter.

Die 5 Dimensionen emotionaler Intelligenz nach Daniel Goleman

Goleman definiert emotionale Intelligenz durch diese 5 Faktoren:

1. (Emotionale) Selbstwahrnehmung
2. (Emotionale) Selbstregulierung
3. Selbst-Motivation
4. Empathie
5. Soziale Kompetenzen

Was ist emotionale Intelligenz (EI)?

Das Konzept ist Teil des Konstruktes der sozialen Intelligenz nach Edward Lee Thorndike und David Wechsler. Es beschreibt unsere Fähigkeit, auf andere und uns selbst einzugehen, uns mit unseren Gefühlen zu verbinden, mit ihnen umzugehen, uns selbst zu motivieren, Impulse auszubremsen und Frustgefühle transformieren zu können. Es handelt sich dabei um die Fähigkeit, eigene und fremde Gefühle (korrekt) wahrzunehmen, zu verstehen und zu beeinflussen.

Emotionale Intelligenz verbessert unsere zwischenmenschlichen Beziehungen, unser Selbst-Mitgefühl und Selbstbewusstsein, unsere Selbstwahrnehmung und Lebensqualität, unsere Kooperationsfähigkeit und Durchsetzungskraft am Arbeitsplatz sowie erhöht die individuelle, teambezogene und organisationale Resilienz. Goleman empfiehlt, dass die emotionale Intelligenz in jedem Lebensbereich präsent sein sollte, in dem wir Beziehungen pflegen und Folgendes als Ziel haben: ein erfolgreiches, zufriedenes und harmonisches Leben. Nach Goleman beruht Emotionale Intelligenz auf den vier Dimensionen Selbstwahrnehmung, Selbstmanagement, Soziales Bewusstsein und Beziehungsmanagement.

1. Selbstwahrnehmung

• Selbstwahrnehmung bedeutet, die eigenen Emotionen lesen und ihre Auswirkungen erkennen können.
• Dazu gehört auch, die eigenen Stärken und Grenzen zu kennen und ein Gefühl des Selbstbewusstseins zu haben.
• Es geht darum, Stimmungen und Emotionen zu erkennen und besser verstehen zu können. und zu verstehen,
• Bedeutet ein Verständnis zu entwickeln, warum diese Stimmungen und Emotionen entstehen und wie sich dies auf andere auswirkt.
• Um diese Fähigkeit zu üben, müssen wir ein Bewusstsein für unsere eigenen emotionalen Zustände entwickeln.
• Emotionales Bewusstsein: Unsere Gefühle und die anderer jederzeit anerkennen.
• Emotionale Selbstbewertung: Unsere Stärken und Schwächen anerkennen.
• Selbstvertrauen.

2. Selbstmanagement

• Selbstmanagement-Kompetenzen beinhalten die Fähigkeit, störende Emotionen unter Kontrolle zu halten.
• Dazu gehört auch ein Gefühl des Optimismus, der Anpassungsfähigkeit und Flexibilität sowie das Erkennen und Ergreifen von Chancen, sobald sie eintreten (Übernahme von Verantwortung für die Wahl der eigenen emotionalen Reaktion).
• Selbstmanagement beinhaltet auch das Lernen, Stresssituationen in Situationen umzuwandeln, die einfach herausfordernd sind.
• Selbstkontrolle: Beschreibt die Fähigkeit, in schwierigen Situationen die Kontrolle über uns zu bewahren.
• Verlässlichkeit: Beschreibt die Fähigkeit, ehrlich und integer zu bleiben.
• Anpassungsfähigkeit: Beschreibt die Flexibilität, sich Veränderungen anzupassen.
• Innovation: Beschreibt die Bedeutung dessen, neue Ideen und Ansätze zu akzeptieren und zu erschaffen.

3. Soziales Bewusstsein

• Emotionen anderer Menschen nachvollziehen und mitfühlen zu können, ihre Perspektive einnehmen zu können.
• Sich aktiv für Dinge zu interessieren und einzusetzen, die einem wichtig sind. Dazu gehört auch ein entsprechendes Organisationsbewusstsein.
• Aktives Engagement in Gruppen, Initiativen: gutes Beziehungs- und Konfliktmanagement, aber auch Führungsqualitäten oder das Vermögen, funktionierende Teams zu bilden und zu leiten.

4. Beziehungsmanagement

• Beziehungsmanagement beinhaltet ein Gespür für Teamarbeit und Zusammenarbeit.
• Eine inspirierende Führungskraft zu sein und zu lernen, wie man Meinungs-verschiedenheiten löst.
• Führungskompetenzen und Motivation.
• Sympathie erzeugen und Vertrauen aufbauen.
• Fähigkeit zu überzeugen.
• Beziehungsmanagement beinhaltet auch die Fähigkeit, Menschen in eine neue Richtung zu führen und zu lernen, wie man die Potenziale, Fähigkeiten und Stärken anderer durch Feedback und Anleitung fördert.

Emotionale Intelligenz lässt sich m.E. als die Fähigkeit des Menschen beschreiben, Emotionen zu verstehen und ihre Kraft im eigenen Leben und in seinem Umfeld wirksam einzusetzen.

Wie kann uns emotionale Intelligenz im Job nützlich sein?

In unseren volatilen Zeiten der Omnipräsenz von permanent wiederkehrenden Krisen und Katastrophen, Umbrüchen und Unsicherheiten, der Reevaluationen, Redefinitionen und Readaptationen von bisherigen Gewissheiten, Glaubenssätzen und Gewohnheiten, der rasanten Verbreitung von neuen Erkenntnissen und neuem Wissen (schnellere und kürzere Halbwertszeit von Informationsgehalt und Daten) vor allem über Social Media, haben sich unsere Konzepte von Arbeit grundlegend verändert. Sie sind flexibler und (fast) nachhaltiger geworden.
Wir befinden uns an der Schwelle eines positiven Tipping Points, wenn man so will, von rein materialistisch-profitorientierten Konzepten zu eher holistisch-humanistischen Konzepten. Ein positiver Wendepunkt (Positive Tipping Point, PTP) tritt ein, wenn sich die ursprünglichen Systembedingungen grundlegend verändert haben, so dass eine gewünschte Vision der Welt erreicht wird. Dies ist dann der Fall, wenn die Kapazitäten der neuen Akteure ausreichend entwickelt sind, um Kombinationen von Lösungen, Strategien oder Handlungspfaden umzusetzen, die mit einer Vision übereinstimmen. In der Tat ist eine partizipative und positiv-bestärkende Vision die Haupttriebkraft der Transformation und nicht das wachsende Bewusstsein einer drohenden Katastrophe. Gerade das ausklingende Jahr 2022 hat dies durch Akte des digitalen wie analogen Zusammenhalts und der kontrovers geführten Debatten über eine Verständigung im Hinblick auf gesellschaftliche Neuausrichtungen von Werten, Kulturformen und einer spätmodernen Bedeutungs- und Definitionsmacht – im Angesicht der Brutalität des Vernichtungskrieges in der Ukraine und der diversen evolutionären Krisen bzw. Chancen – eindrucksvoll gezeigt. Aus kleinen Ursachen können große, positive Wirkungen entstehen. Auch Sprache kreiert und moduliert Wirklichkeit und Wandel nachhaltig. An dem Punkt können wir beispielsweise ansetzen. Wie betrachten und bewerten wir die Ereignisse unserer Zeit? Lassen sie sich eventuell in eine positive Richtung hin reframen, also umdeuten?

Als Gesellschaft haben wir uns auf den Weg gemacht, unsere bisherigen Konzepte von Arbeit zu diskutieren, über Arbeit grundsätzlich zu debattieren und mögliche nächste Arbeitsräume/-bedingungen, Interaktions- und Umgangsweisen, aber auch andere Formen von ebenfalls denkbaren – die möglicherweise im Hier und Jetzt als surreal erscheinenden – Organisationskulturen/-strukturen und digitalen Vernetzungsoptionen zu antizipieren und praktisch in die Umsetzung zu gehen. Kurzer Abriss des Standes der Dinge aus meiner Sicht – sicherlich ist die Darstellung unvollständig, ein wenig verkürzt, und bestimmt habe ich irgendetwas Wichtiges vergessen, das seht mir bitte nach.

Ich gehe an dieser Stelle auf die oben erwähnten grundlegenden Dimensionen der emotionalen Intelligenz im Arbeitskontext näher ein, um den Nutzen des Konzeptes zu verdeutlichen.
Goleman nennt in seinem Buch Emotionale Intelligenz fünf grundlegende Dimensionen, die für die Entwicklung der emotionalen Intelligenz im Unternehmen notwendig sind:

Selbstwahrnehmung (Selbsterkenntnis):
Ein hohes Maß an Selbstwahrnehmung ist notwendig, um die eigenen Stärken, Schwächen und Bedürfnisse zu kennen und um ehrlich zu sich selbst und zu anderen zu sein. Menschen mit einem hohen Maß an Selbstbewusstsein sind in der Lage, Extreme zu vermeiden, ohne in übermäßigen Optimismus oder Pessimismus zu verfallen. Das Selbstbewusstsein ist die realistische Einschätzung der eigenen Persönlichkeit, das Erkennen und Verstehen der eigenen Gefühle, Bedürfnisse, Motive und Ziele. Es beinhaltet zudem, das Bewusstsein über die persönlichen Stärken und Schwächen. Um einschätzen zu können, wie man in bestimmten Situationen reagiert, was man braucht und wo man noch an sich arbeiten muss, ist es deshalb von essenzieller Bedeutung, sich selbst gut zu kennen.

Selbstregulierung:
Zu wissen, wie man mit Gefühlen umgeht, um sie zu kontrollieren, damit sie nicht unangemessen ausgedrückt werden, ist die Grundlage des emotionalen Selbstbewusstseins. Dieser Teil der intrapersonellen emotionalen Intelligenz, wie z. B. die Beherrschung von Momenten des Ärgers oder der Reizbarkeit, ist für zwischenmenschliche Beziehungen unerlässlich.

Motivation:
Motivation ist gleichbedeutend mit Leidenschaft, der Suche nach Herausforderungen, dem Wunsch, sich zu übertreffen, und der Befriedigung über eine gut erledigte Arbeit. Motivierte Menschen sind sich bewusst, wie wichtig es ist, dass alle Teammitglieder ihre Erwartungen erfüllen.
Selbstmotivation ist
• die Fähigkeit, unseren Zielen zu folgen, uns nach kritischen Ereignissen zu regenerieren und mit Stress umgehen zu können (Resilienz).
• Initiative zu zeigen und vorbereitet sein.
• optimistisch und beharrlich sein.

Empathie (Einfühlungsvermögen):
Empathie beruht auf dem Wissen um die Gefühle anderer Menschen. Diese Emotionen anderer Menschen können durch die Interpretation von Signalen, die Menschen unbewusst ausdrücken, erkannt werden, und daher bauen Menschen, die in der Lage sind, sie zu erkennen, engere Beziehungen zu den Menschen auf, mit denen sie in Beziehung stehen. Diejenigen, die Empathie empfinden, sind diejenigen, die über eine größere emotionale Intelligenz und Kompetenz im Unternehmen verfügen.

Soziale Kompetenzen:
Soziale Kompetenzen sind gleichbedeutend mit guten Beziehungen zu anderen, was in vielen Fällen für eine gute Arbeitspraxis unerlässlich ist, da diese Kompetenzen die Grundlage für Führungsqualitäten, Beliebtheit und zwischenmenschliche Effizienz sind. Es geht also um eine Fähigkeit, die hilft, mit anderen Menschen effektiv und reibungslos zu interagieren.

Es stimmt zwar, dass emotionale Intelligenz für manche Menschen eine natürliche Fähigkeit ist, aber es gibt Strategien, die jeder befolgen kann, um die emotionale Intelligenz zu verbessern und so eine bessere emotionale Selbstführung zu erreichen. Emotionale Kompetenzen bestimmen, wie ein Mitarbeiter mit seinen Kollegen umgeht, und sind ein Schlüsselfaktor für die Teamarbeit. Emotionale Intelligenz im Unternehmen spielt auch eine grundlegende Rolle bei der Verarbeitung von Frustration und Stress, denn ein guter Umgang mit negativen Emotionen und Gefühlen ist ein Vorteil für die Arbeitsleistung. Unabhängig von der Rolle, die eine Person im Unternehmen einnimmt, wird ihre emotionale Stärke eine große Hilfe sein, um ihre grundlegenden Aufgaben zu erfüllen, aber noch wichtiger, um einen Unterschied zu machen; denn emotionale Intelligenz und Führung sind zwei Aspekte, die zusammenhängen und im Zuge des gesellschaftlichen Transformationsprozesses insbesondere in Zukunft stärker an Bedeutung gewinnen könnten.

Kritik: Das Konzept von Goleman wurde vielfach kritisiert. Es vermische erlernbare Fähigkeiten mit grundlegenden Persönlichkeitseigenschaften. Goleman wird vorgeworfen, bestehende ältere Konzepte unter einem neuen Namen verwendet zu haben.
Einige Kritiker bestreiten, dass die emotionale Intelligenz überhaupt ein eigenständiges Konstrukt darstellt. Sie argumentieren, die emotionale Intelligenz ergäbe sich weitgehend aus den Ausprägungen in den fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen (Big Five).

Kurze Ausblicke: Me, my emotions, and AI (Artificial Intelligence)

Wo sich Experten (fast) einig sind: In Zukunft werden technische Kenntnisse und Skills zur Programmierung bzw. Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI), ausschlaggebender für eine flexiblere und schnellere Anpassung an die Entwicklungen und Wandlungsprozesse, und entscheidend für ökonomische, ökologische und individuelle Erfolge sein, die durch den rasanten Fortschritt und die damit verbundenden Möglichkeiten und Chancen der digitalen Transformation entstanden sind und entstehen werden.

Tendenzen aus den Berichten des Weltwirtschaftsforums 2020 und 2022

In seinem Bericht “The Future of Jobs Report 2020” publiziert das World Economic Forum die “Top 10 Skills of 2025”. Der „Future of Jobs Report“ vom World Economic Forum widmet sich den Berufen und Fähigkeiten, die die Zukunft voraussichtlich am dringendsten benötigt. Im Jahr 2020 übernahmen Maschinen noch 33 Prozent der Arbeiten, bis ins Jahr 2025 sollen es bereits 47 Prozent sein. Daraus geht hervor, ein Upskilling wird unausweichlich. Die Top-Skill-2025-Übersicht des besagten Reports verdeutlicht, dass alle hier erwähnten Skills, bis auf Nr. 7, in den Bereich der emotionalen Intelligenz fallen: Analytisches Denken, Innovation, Kreativität, Leadership, Resilienz, komplexe Problemlösungen etc.
Der „Future of Jobs Report“ des WEF zeigt auch, dass neben den jobrelevanten Fähigkeiten ein Ausbau von Persönlichkeitsentwicklung und Selbstmanagement (zum Beispiel Achtsamkeit, Dankbarkeit, Wertschätzung) erforderlich sind. Emotionale Intelligenz bedeutet auch, dass wir durch gezielte und trainierbare Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion unsere Motive, Werte, Gefühle und Reaktionen erkennen, reflektieren, besser verstehen und einordnen können sowie uns fokussiert mit unseren Zielen und Bedürfnissen dezidiert auseinandersetzen. 

Der „Future of Jobs Report 2022” zeigt zudem und betont, dass der Prozess der digitalen Transformation und die Einbindung innovativer Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), Quantencomputer, das Internet der Dinge und Robotik haben schon seit einiger Zeit an Dynamik gewonnen, aber mittlerweile hat sich das Tempo dieser digitalen und technologischen Veränderungen stark beschleunigt.
Wie das Weltwirtschaftsforum feststellt, stehen wir am Beginn einer vierten industriellen Revolution, die die Art und Weise, wie wir leben, arbeiten und miteinander interagieren, grundlegend verändern wird – ermöglicht durch beispiellose technologische Entwicklungen. Infolgedessen besteht ein großer Bedarf an der Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern, da ihre Arbeit zunehmend mit der Nutzung dieser bahnbrechenden Technologien verbunden ist. In diesem Jahr 2022 hat der Report herausgestellt, dass es um Fähigkeiten des Selbstmanagements wie aktives Lernen, Belastbarkeit, Stresstoleranz und Flexibilität geht.

Was können diese digitalen Trends, technologischen Neuerungen und Quantensprünge im Bereich der künstlichen Intelligenz für unsere Skillsets im Job der Zukunft bedeuten?

Die Industrie 4.0 revolutioniert die Fertigungsprozesse und hat starke Auswirkungen auf die Globalisierung, indem sie die Arbeitskräfte verändert und den Zugang zu neuen Fähigkeiten und Kenntnissen verbessert. Das Weltwirtschaftsforum schätzt, dass bis 2025 50 % aller Arbeitnehmer aufgrund der Einführung neuer Technologien umgeschult werden müssen.
In fünf Jahren werden sich mehr als zwei Drittel der Qualifikationen, die heute als wichtig für die Arbeitsplatzanforderungen gelten, ändern.
Ein Drittel der wesentlichen Fähigkeiten im Jahr 2025 wird aus technologischen Kompetenzen bestehen, die heute noch nicht als entscheidend für die Anforderungen am Arbeitsplatz gelten.

Mögliche Schlussfolgerungen:
Lebenslanges Lernen sollte Teil der strategischen Ziele einer Organisation sein. Sowohl Einzelpersonen als auch Unternehmen müssen sich zur Umschulung und Höherqualifizierung verpflichten und die berufliche Entwicklung zu einer wesentlichen Phase der künftigen Arbeitskräfte machen. Es sollten große Anstrengungen unternommen werden, um diese Lernmöglichkeiten, wie z.B. Umschulung und Höherqualifizierung, für die Arbeitskräfte zugänglich, verfügbar und erschwinglich zu machen. Die Gesellschaft erwartet, dass künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen dem Vorstand eines Unternehmens bis 2026 entscheidungsunterstützende Informationen liefern werden.

Bedeutet das jetzt, das Soft Skills, wie z.B. Aktives Zuhören, Emotionale Intelligenz, Empathie oder Qualitätskontrolle, obsolet werden? Nein, das denke ich nicht. Denn Empathie, Selbstwahrnehmung, Selbstregulierung, Selbst-Motivation und soziale Intelligenz: emotionale Intelligenz ist eine der Kern- und Zukunftskompetenzen, die wir heute und zukünftig dringender denn je brauchen. Führungskräfte, Mitarbeitende und Privatpersonen – wir alle benötigen emotionale Intelligenz, um im Hier und Jetzt und in Zukunft besser miteinander leben und zusammenarbeiten zu können. Das schliesst für mich eine gemeinschaftliche und partizipative Gestaltung von Wirkungsräumen ein, die bewusster und wertfreier, aber auch gleichwertiger und holistischer, im Umgang mit Menschen und Umwelt ressourcenschonender und nachhaltiger und insbesondere menschenfreundlicher und respektvoller sind, die Kollaborationen, Kooperationen, Interaktionen und Lebensrealitäten anders verbinden und möglich machen durch erweiterte lebendigere und vor allem emotionalere Begegnungs- und Austauschformate zur Stärkung der humanen Beziehungen. Wie gut, dass Emotionale Intelligenz erlernbar und trainierbar ist!

In einer Zusammenfassung des WEF heißt es im Mai 2022:
„A digital skills shortage could slow down the green transition, while boosting investment in care work could aid the global economic recovery. We can’t all work in the metaverse, so we need to value essential work, and invest more in care and education to enable societies to function. Job security differs around the globe – but beyond wages, jobs need to be flexible and have purpose, to attract more women and younger people.”
Und Ende September 2022 ist auf der Website des Weltwirtschaftsforums zu lesen, die pandemiebedingte Verlagerung der Arbeit in die Ferne als remote work, habe jedoch auch den Mangel an digitalen Fähigkeiten verschärft. Wenn wir den Menschen helfen würden, diese Fähigkeiten zu erwerben, werden wir nicht nur das Wirtschaftswachstum ankurbeln, sondern auch den ökologischen Wandel.

Studien konnten nach Sarah Herpertz bereits zeigen, dass emotionale Intelligenz eine dringend notwendige und personale Ressource in der Arbeitswelt darstellt, die erlernbar ist und signifikant durch gezieltes Training erhöht werden kann. Emotionalität wird an Bedeutung in Bezug auf die Zusammenarbeit und unsere Kompetenzen zur Kollaboration und Kooperation sowie die Gestaltung von gelingenden Human Relations in Zukunft zunehmen.
Es kommt dabei auf ein ausgewogenes Ausmaß im richtigen Verhältnis an. Wie bei meist allen Dingen des Lebens. Ein intelligenter Gebrauch, ein entwickeltes sensitiveres Gespür für den Ausdruck meiner Emotionen im passenden Moment oder das Erfassen der emotionalen Befindlichkeit meines Gesprächspartners, könnte bereits eine größere Veränderung im Verhalten oder der Kommunikation bewirken. Die Situation würde kippen – zu einer besseren Human Relation. Deshalb sehe ich Emotionen und emotionale Intelligenz, ebenso wie Verletzlichkeit und Vulnerable Leadership (über die ich ein anderes Mal schreiben werde) als sehr gut geeignet an, um als ergänzende Gegenpole unseres herausfordernden, zunehmend digitalen und technologisierten Arbeits-Alltag, ausgleichend und harmoniestiftend im Team und der Organisation zu wirken. Zukunft bedeutet auch, dass wir Räume für Emotionalität und Gefühle schaffen müssen – wie oben bereits erwähnt, moderat und mit Gefühl (sensitiver(er) Sinn für Situationen und Stimmungen und Mitgefühl für eigene emotionale Befindlichkeiten und deren Erfüllung). Emotionen können Treibstoff zur Zielerreichung und Wegweiser für Enthusiasmus sein, wenn wir sie reflektieren und analysieren, anstatt sie zu negieren und aus der Arbeitswelt auszuklammern.

Wie stehst du zum Konstrukt der Emotionalen Intelligenz und zu einem Mehr an Emotionalität im Arbeitsalltag? Handelst du in deinen Human Relations immer emotional intelligent? Woran könntest du an deiner Emotionalität und deren Verbalisierung arbeiten? Wie schätzt du die Bedeutung des Konstruktes der Emotionalen Intelligenz für die Arbeitswelt der Zukunft ein? Was war für dich neu, und welche Erkenntnisse konntest du für dich mitnehmen, um sie in deinen Arbeits-Alltag zu integrieren?

Die Fortsetzung folgt im Dezember. Dann geht es um eine persönliche Einordnung von mir zum Thema „Verletzlichkeit und Führung“. Ich freue mich sehr auf deinen Besuch und dein Feedback! Als Ausblick auf die Thematik zur Verletzlichkeit, weshalb sie eine Zukunftskompetenz darstellen kann, die sich lohnt, expliziter als bisher geschehen, in den eigenen und organisationalen Fokus zu stellen, kann ich die Bücher von Brené Brown sehr ans Herz legen. Beispielsweise Atlas of the Heart: Mapping Meaningful Connection and the Language of Human Experience (2021); Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent, and Lead (2013); Dare to Lead (2018).

Herzliche Grüße
Deine Isabel