Diversity, Equity & Inclusion (DEI): Auf dem Weg in die Zukunft einer nächsten Gesellschaftsdimension.
Warum es an der Zeit ist, eine Kultur der Zugehörigkeit co-kreativ zu gestalten und Gesellschaft & Wirtschaft neu zu ordnen.
Was bedeutet Diversity, Equity und Inclusion (DEI) am Arbeitsplatz?
Unsere Gesellschaftssysteme und insbesondere das Wirtschaftssystem beginnt allmählich das Bewusstsein dafür zu entwickeln, dass es heute ohne DEI nicht mehr funktionieren wird, eine völlig neue Zukunft zu schaffen. Doch so zukunftsorientiert beispielsweise Wirtschaft und ferner Wissenschaft sein mögen, sie leiden in einigen Bereichen unter Stagnation, insbesondere was die demografische Zusammensetzung ihrer Akteure betrifft.
Obwohl sie in den letzten zehn Jahren Fortschritte gemacht hat, gestaltet sich die Zusammensetzung der Belegschaft und das Recruiting – nach wie vor – extrem homogen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Menschen mit unterschiedlichen ethnischen, beruflichen wie Erfahrungs- und Wissens-Hintergründen, diversen Alters- und Konfessionszugehörigkeiten, unterschiedlichen Denkweisen und sexueller Orientierung einbeziehen und ihnen Gleichberechtigung bieten. Wir müssen dafür sorgen, dass sie nicht nur einen Job haben, sondern auch die gleichen Möglichkeiten, befördert zu werden, einen Beitrag zu leisten und den gleichen Einfluss in der Welt und am Arbeitsplatz zu haben wie ihre Kollegen.
Was ist Diversity, Equity & Inclusion eigentlich?
DEI steht auf Deutsch übersetzt für Vielfalt, Gerechtigkeit und Einbeziehung.
Vielfalt ist das Vorhandensein von Unterschieden in einem bestimmten Umfeld. Gleichberechtigung und Gerechtigkeit bedeutet, dass Prozesse und Programme unparteiisch und fair sind und für jeden Einzelnen die gleichen Möglichkeiten bieten. Einbeziehung bedeutet, dass die Menschen sich am Arbeitsplatz zugehörig fühlen.
Diversity, Equity, and Inclusion sind von entscheidender Bedeutung für die Schaffung und Aufrechterhaltung eines erfolgreichen Arbeitsplatzes, der auf dem Grundsatz beruht, dass alle Menschen persönlich und beruflich erfolgreich sein können.
Bevor Unternehmen und Führungskräfte wie Teams damit beginnen, Ihre Bemühungen neu zu bewerten und neue Praktiken einzuführen, ist es wichtig, dass sie jede Komponente vollständig verstehen, sowohl einzeln als auch in ihrem Zusammenspiel.
Definition von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration
Vielfalt: Das Vorhandensein von Unterschieden in einem bestimmten Umfeld.
Am Arbeitsplatz können diese Unterschiede in Bezug auf Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, Alter und sozioökonomische Schicht bedeuten. Es kann sich auch auf Unterschiede bei den körperlichen Fähigkeiten, dem Status oder der Tatsache, ob man Kinder hat oder nicht, beziehen – all das sind Komponenten der Vielfalt.
Gerechtigkeit: Die Sicherstellung, dass Prozesse und Programme unparteiisch und fair sind und für jeden Einzelnen die gleichen Möglichkeiten bieten. Das wäre dann gerecht (fair & just).
Einbeziehung: Die Praxis, die sicherstellt, dass sich Menschen am Arbeitsplatz zugehörig fühlen. Das bedeutet, dass sich jeder Mitarbeiter wohl fühlt und von der Organisation unterstützt wird, wenn es darum geht, sein authentisches Selbst zu sein.
Wenn Unternehmen, gleiches gilt entsprechend für Wissenschaft, Kultur und Politik, wirklich ein Ort sein wollen, an dem Innovation und Erfindungsreichtum gedeihen, müssen Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration im Mittelpunkt stehen. Arbeitgeber müssen aktiv daran arbeiten, einen sinnvollen Wandel herbeizuführen, trotz der Historie von Ungerechtigkeiten, die unterrepräsentierte Gruppen in der Arbeitswelt an den Rand gedrängt haben.
DEI ist ein Ethos, das den Wert verschiedener Stimmen anerkennt und Inklusivität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter als zentrale Aspekte des Erfolgs in den Mittelpunkt stellt. Um diese Werte mit Leben zu erfüllen, müssen Unternehmen Programme und Initiativen umsetzen, die ihre hybriden Büros – analog und digital – aktiv zu einem vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Ort machen.
Gleichberechtigung ist der Prozess, der sicherstellt, dass Prozesse und Programme unparteiisch und fair sind und für jeden Einzelnen die gleichen Möglichkeiten bieten. Gerechtigkeit ist der Grund, warum wir zur Arbeit gehen. Wir wollen für unsere Arbeit gerecht entlohnt werden, wir wollen gefordert werden, wir wollen lernen und etwas beitragen. Menschen wählen ihren Arbeitgeber oft nach diesen Kriterien aus, die auf Gerechtigkeit hinauslaufen.
Und schließlich geht es bei der Inklusion darum, dass die Menschen am Arbeitsplatz ein Gefühl der Zugehörigkeit haben. Das bedeutet, dass sich jede*r Mitarbeiter*in wohlfühlt und von der Organisation unterstützt wird, wenn es darum geht, sich selbst zu verwirklichen. Jeder Mitarbeitende sollte sich bei der Arbeit wertgeschätzt fühlen, sowohl von seinen Kollegen und Vorgesetzten als auch von seinem Arbeitgeber. Es geht darum, sicherzustellen, dass jede*r Einzelne weiß und das Gefühl hat, dass er oder sie im Unternehmen willkommen ist.
Warum Diversität wichtig ist
Wenn wir an Vielfalt am Arbeitsplatz denken, denken wir oft an physische, sichtbare Unterschiede. Es ist jedoch wichtig, auch die gedankliche Vielfalt im Auge zu behalten.
Vom geschäftlichen Standpunkt aus betrachtet, haben unterschiedliche Perspektiven einen direkten Einfluss auf ein Produkt – wie es hergestellt wird, für wen es bestimmt ist, wie es funktioniert etc. Mehr unterschiedliche Perspektiven führen zu einem besseren Produkt. Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und verschiedenen Lebenserfahrungen sind in der Lage, neue Perspektiven einzubringen, die zur Verfeinerung und Verbesserung von Prozessen beitragen.
Es gibt eine Ebene der Innovation, zu der Vielfalt beiträgt. Die Menschen bringen einen einzigartigen Rahmen für ihre Arbeit mit, der es ihnen ermöglicht, Probleme anders anzugehen und einzigartige Lösungen vorzuschlagen. Je mehr unterschiedliche Stimmen in Ihrem Unternehmen vertreten sind, desto besser sind die Ergebnisse, rein vom geschäftlichen Standpunkt aus betrachtet.
Arbeitgeber sollten jedoch, über den geschäftlichen Aspekt hinausdenken. Ich denke, wenn wir den Menschen die gleiche Chance geben, nicht nur beschäftigt zu werden, sondern eine Beschäftigung mit Sinn und Leidenschaft zu haben. Das ist ein messbares Gut für alle.
Warum Gerechtigkeit wichtig ist
Um gleiche Bedingungen für alle Menschen im Unternehmen zu schaffen, müssen Arbeitgeber Hindernisse und Vorteile erkennen. Dies ist der entscheidende Unterschied zwischen „Gerechtigkeit“ und „Gleichheit“. Gleichheit berücksichtigt die Tatsache, dass nicht jeder auf demselben Niveau startet.
Diese Einschränkungen sind es, die Barrieren definieren und zu Vorteilen führen, was letztlich zu einem ungerechten Prozess führt. Wenn wir beispielsweise die Bewerbungsquoten von Männern und Frauen betrachten: Frauen bewerben sich eher auf Stellen, bei denen sie 100 Prozent der Kriterien erfüllen, während sich Männer bewerben, wenn sie nur 60 Prozent erfüllen.
Das ist ein Anzeichen dafür, dass Ihr Bewerbungsverfahren ungerecht ist. Eine mögliche Lösung wäre, sich zu fragen:
Wie kann ich meine Stellenbeschreibungen so standardisieren, dass jede*r die gleichen Chancen hat, sich zu bewerben? Wie kann ich jemanden, der qualifiziert ist, ermutigen, seine Bewerbung einzureichen, auch wenn sie oder er nicht alle Felder ankreuzen kann oder nicht alle Punkte zu 100% erfüllt?
Es geht darum, das Spielfeld zu ebnen, damit die Eintrittsbarrieren für jede*n Einzelne*n die gleichen sind. Anstatt beispielsweise die Anzahl der Jahre an Berufserfahrung als Voraussetzung zu nennen, sollten bestimmte Erfahrungsbereiche oder Aufgabengebiete angeben.
Auf diese Weise wird der Talentpool für qualifizierte Bewerber*innen geöffnet, die sich möglicherweise in einer früheren Phase ihrer Karriere befinden. Anstatt der Frage nach „5-7 Jahre Erfahrung im Projektmanagement“ wäre die Frage nach „Erfahrung im selbständigen Management von Projekten, von der Idee bis zur Umsetzung“ sinnvoller.
Ungleichheit durchdringt jeden Aspekt eines Unternehmens und erfordert Wachsamkeit und schnelles Handeln. HR-Praktiker und vor allem alle wesentlichen Akteure und Entscheidungsträger*innen müssen den Job machen und in eine gründliche wie kontinuierliche Reflexion gehen, um zu verstehen, wie wir über uns hinauswachsen können, um eine gerechte Organisation für alle zu schaffen. Vielfalt kann nur geschaffen werden, wenn die nötigen Schritte unternommen werden, um gerechter zu werden.
Deswegen geht hierbei für mich auch um die Frage:
Wie lässt sich ausgleichende Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern, innerhalb eines Geschlechts und zwischen den einzelnen Gruppen/Repräsentanten/Akteuren herstellen?
Warum Inklusion wichtig ist
Auch wenn am Arbeitsplatz Professionalität und Etikette (d.h. keine profanen Ausdrücke) erforderlich sind, sollte eine integrative Kultur den Einzelnen nicht daran hindern, er selbst zu sein. Die Mitarbeitenden sollten sich keine Sorgen machen, dass sie einen Teil ihrer Identität verbergen müssen. Sie sollten in der Lage sein, ihrer Arbeit physisch wie psychisch nachgehen zu können, ohne das Gefühl zu haben, dass sich etwas an ihnen ändern muss (unabhängig davon, ob diese virtuell oder in 3D stattfindet).
Inklusion ist das, was die Vielfalt aufrechterhält. Ohne sie werden Mitarbeiter*innen das Unternehmen einfach verlassen. Wenn ein*e Bewerber*in feststellt, sie ist die einzige Frau oder der einzige nichtchristliche Mitarbeiter, wird er die Authentizität und die Werte des Arbeitgebers in Frage stellen.
Menschen wollen dazugehören, sich zugehörig fühlen, ganz einfach. Hinzukommt, dass Menschen, die an den Rand gedrängt werden, wollen wissen, dass sie nicht die Alibi-Person sein werden, die eine bestimmte Bevölkerungsgruppe repräsentiert. Darüber sollten sie sich am Arbeitsplatz keine Gedanken machen müssen; sie sollten sich darauf konzentrieren, wie sie im Unternehmen etwas bewirken können.
Die Verantwortung von HR und Arbeitgebern
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche besteht die größte Herausforderung darin, zu wissen, wo sie anfangen sollen.
Die Herausforderung liegt darin, dass es kein Patentrezept gibt. Viele Leute überlegen sofort, wie sie ihr Unternehmen vielfältiger machen können, aber man darf die Bedeutung von Integration und Gerechtigkeit nicht unterschätzen. Ohne diese beiden Elemente wird man keine wahrhafte Vielfalt erreichen. Zu verstehen, wie jedes Element des DIE auf den anderen aufbaut, ist wichtig, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, welches allen Menschen gerecht wird und sie einbezieht. DIE ist ein vielschichtiger und langjähriger Prozess. Um diesen umfassenden und nachhaltig wirksamen Prozess des Kulturwandels von einer Exklusionskultur hin zu einer stärkeren Inklusionskultur und Kultur der Zugehörigkeit über die ungewisse Zeitspanne hinweg zu schaffen, wäre es vielleicht ratsam, wenn Arbeitgeber, sich gegenseitig dabei unterstützen und Organisationen Kooperationen eingehen.
Das fördert den Austausch, spornt zum Weitermachen und -denken und Ausprobieren an und festigt das Gefühl des Belongings.
So können dann doch noch Wunder geschehen, die in der Zukunft bestand haben werden. ✨
Es wird nicht eine einzelne Person aus der Personalabteilung sein, die sich mit dem Thema DIE in einem Unternehmen befasst. DEI geht uns alle an. DEI ist nicht nur eine Aufgabe und ein Programmpunkt von HR. Wir alle tragen als Zivilgesellschaft die Verantwortung für ein Gelingen von Diversität, Gerechtigkeit & Gleichheit und Inklusion in unseren Organisationen und sozialen Systemen. Es ist ein Zusammenspiel unterschiedlicher Faktoren, Meinungen, Glaubenssätze, Denk- und Handlungsweisen und die Fähigkeit, „groß“ zu denken, also visionär und zukunftsorientiert zu denken und zu handeln. Mut zum & Vertrauen ins Risiko & Unvorstellbare werden Trumpf sein.
Bis sich herausstellt, dass das Wagnis keines war.
Wir werden nicht ad hoc in der Lage sein, alle Antworten zu haben, weil wir nicht alle Perspektiven kennen und DEI multifaktoriell und multidimensional ist.
Die stärkere Fokussierung auf DEI hat in der Personalabteilung zu einem beginnenden Wandel geführt und wird es weiterhin tun. Nur expliziter und tatkräftiger. Ich vermute, die Denkweise war immer, es sollte vermieden werden, über diese Dinge zu sprechen.
Ich denke, dass es jetzt darum geht, zu verstehen, wie wir mit dem Unbehagen & Unwissen, der Unsicherheit konstruktiv umgehen können und wie wir den im Begriff des neu entstandenen Möglichkeits- und Resonanzraumes nutzen können, um die Belegschaft und die Teams mehr in Verbindung zu bringen, mitzunehmen und zukunftsfähiger aufzustellen. Es geht darum, die wichtige Arbeit zu leisten, die längst überfällig ist, und integrativ und gleichberechtigt zu werden.
Was sind die Vorteile von Vielfalt, Chancengleichheit und Einbeziehung am Arbeitsplatz?
Es gibt die Perspektive des Unternehmens und die der Mitarbeitenden.
Für Unternehmen kann gelten:
Ein größerer Talentpool.
Erhöhtes Engagement und Vertrauen der Mitarbeiter*innen. Die Mitarbeiter*innen wollen sich in der gesamten Organisation wiederfinden.
Sie wollen sich in ihren Führungskräften wiedererkennen.
Sie wollen sich in ihren Managern der mittleren Ebene wiedererkennen.
Sie wollen sich in ihren jüngeren Mitarbeitern wiedererkennen.
Sie wollen das Gefühl haben, dass sie Teil des Unternehmens sind.
Sie wollen sich verbunden fühlen.
Vielfalt führt zu mehr Innovation. Ein Arbeitsplatz, der auf Vielfalt ausgerichtet ist, der Gleichberechtigung fördert und ein integratives Umfeld bietet, in dem die Mitarbeiter das Gefühl haben, dazuzugehören, ist das Richtige, auch abgesehen von den Auswirkungen auf das Endergebnis. Die Perspektiven für Innovationen erhöhen sich signifikant, je diverser die Teams aufgestellt sind.
Bessere Entscheidungsfindung. Unterschiedlich begabte Menschen können eine breite Palette von Perspektiven in die Diskussion einbringen.
Wenn Sie Entscheidungen für Ihre Mitarbeiter im luftleeren Raum treffen und es eine Diskrepanz zwischen den Erfahrungen derjenigen, die die Entscheidungen treffen, und den Erfahrungen derjenigen, die von den Entscheidungen betroffen sind, gibt, kann es eine ziemliche Diskrepanz geben, wenn es diese Gemeinsamkeit nicht gibt.
Die Perspektive der Mitarbeitenden:
Ich denke, aus der Sicht der Mitarbeiter*innen liegt der Vorteil darin, dass sie sich dem Unternehmen, mit dem sie arbeiten, verbunden fühlen, dass sie sich untereinander verbunden fühlen, dass sie sich am Arbeitsplatz sicher fühlen, weil sie keine Angst vor Mikroaggressionen ihrer Kollegen haben oder mit Mikroaggressionen ihrer Kollegen umgehen müssen.
Sie haben keine Angst, jemanden in einer höheren Position als sie zu befragen. Sie trauen sich nicht, eine Mikroaggression oder ein diskriminierendes Problem am Arbeitsplatz zu melden, weil sie befürchten, dass es nicht ernst genommen wird. So wird eine Sicherheit geschaffen, bei der sich die Mitarbeiter einbezogen fühlen, bei der sie das Gefühl haben, dass ihre Persönlichkeit, ihr Talent, ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen, die sie in ihre Rolle einbringen, wichtig sind. Und sie werden geschätzt, unabhängig von ihrer Rasse, ihrem Geschlecht, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer sexuellen Orientierung oder ihrer Neurodiversität. Sie benötigen das eindeutige Signal und/oder Feedback, dass sie wichtig sind und als Mitarbeiter geschätzt werden.
Das sind die wirklichen Vorteile, die Sie aus Ihren Mitarbeitern herausholen können, wenn Sie ihnen ein Umfeld bieten, in dem sie das Gefühl haben, ihr Bestes geben zu können, und in dem sie auf allen Ebenen des Unternehmens geschätzt werden, in dem sie sich auf allen Ebenen des Unternehmens sehen können.
Welche Rolle spielt die Führung bei Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration am Arbeitsplatz?
Die Führung hat einen großen Einfluss darauf. Die Führungsebene sollte die Vielfalt der Mitarbeitenden widerspiegeln. Es kann also sehr schwierig sein, wenn eine Führungsgruppe besonders homogen ist, denn dann besteht eine Diskrepanz zwischen den Führungskräften, denjenigen, die die Entscheidungen treffen, und den Mitarbeiter*innen, die vielleicht einer sehr heterogenen Gruppe angehören, und wie sie diese verstehen und sich mit ihnen identifizieren können.
Auf der Führungsebene ist es ratsam, sich auf Personen zu konzentrieren, die erkennen, dass es Personen gibt, die unterschiedliche Hintergründe, Fachkenntnisse, Erfahrungen und Perspektiven an ihren – hybriden – Arbeitsplatz der Gegenwart & Zukunft mitbringen, die ihr Arbeitsumfeld mitgestalten und Arbeit, Erfolg, Führung, Unternehmens-Kultur, Kooperation, Nachhaltigkeit etc. neu denken und zukunftsorientiert handeln wollen.
Ich skizziere nun ein paar Aspekte die mich an dem Ansatz von Eva Voss und ihren Beobachtungen, Praxiserfahrungen und ihrer Expertise hinsichtlich Diversität, Inklusion & Zugehörigkeit (DIZ) angesprochen und überzeugt haben.
„Entscheidend für eine #Kultur der #Zugehörigkeit ist ein holistischer Ansatz und ein langfristiges Commitment der Firmenleitung für die Durchsetzung – das Ganze ist ja leider nicht immer Vergnügungssteuerpflichtig.“
Dr. Eva Voss (LinkedIn, 08.02.2022)
Wie wir bereits oben erfahren haben, lohnt es sich, Diversität zu fördern. Eva Voss spricht dabei 2 Betrachtungsebenen an: 1. Human Case und 2. Business Case.
Der Human Case bezieht sich auf individuelle Aspekte, die die Anerkennung und Förderung von Vielfalt für den einzelnen Menschen & in Teams bedeuten können. Die Frage wäre: Inwiefern profitieren Einzelne aber auch Teams von mehr Vielfalt?
Ich werde mich hier auf ausgewählte einzelne Aspekte des Business Cases fokussieren. Welche Vorteile sich aus der Akzeptanz von Vielfalt für Unternehmen ergeben, habe ich weiter oben angesprochen. Die Frage wäre: Inwiefern profitieren Organisationen und Unternehmen von mehr Vielfalt?
- Kognitiv divers und kulturell inklusiv aufgestellte Unternehmen übertreffen homogen zusammengesetzte Unternehmen.
- Organisationen mit einer gelebten DIZ-Kultur: Können die besten Köpfe eher binden, größere kognitive Diversität führt zu einer höheren Innovationskraft und macht sie somit wettbewerbsfähiger und beständiger.
- Unternehmen sind dadurch robuster und auch resilienter in Krisenzeiten.
- Unternehmenskultur für Vielfalt durchlässiger machen.
- In Unternehmen in alltäglichen Situationen immer wieder Raum für Neues lassen, dass ist der Kern, um den es bei DIZ Erst dann können von den unterschiedlichen Perspektiven, Kompetenzen und Erfahrungen profitiert werden!
- Wenn wir vom Business-Case für Diversity, Inclusion & Belonging, also einer Kultur der Zugehörigkeit sprechen, ist das nicht ein Nice-to-have oder ein Programm von HR, sondern als Unternehmen, laut Voss, ist DIZ daher ein klarer Business-Imperativ.
Also ein unbedingtes Must-Have! - Wenn wir eine an Vielfalt reiche Unternehmenskultur schaffen wollen, sind unterschiedliche Blickwinkel zwingend notwendig.
- Im ersten Schritt müssen wir uns der eigenen Wahrnehmungsverzerrungen (Unconscious Biases) bewusst werden. Die eigene Wahrnehmung also regelmäßiger hinterfragen. Biases können auch als Vorurteile definiert werden. Im zweiten Schritt geht es um die daraus resultierenden strukturellen Biases innerhalb eines Unternehmens.
- Praktische Umsetzung: Diversity, Inclusion und Zugehörigkeit braucht einen holistischen Ansatz.
- Für Führungskräfte: Diversity, Inclusion und Zugehörigkeit vorleben: Inklusion ist eine Haltung, kein Programm.
Gelebtes Verhalten: Walk the talk. 
Speak up: Null Toleranz gegenüber jeglicher Art von Diskriminierung, inkl. Konsequenzen-Management.
Kommunikation intern/extern zu DIZ.
In alltäglichen Situationen immer wieder Platz & Raum für Neues schaffen.
- Gleichberechtigte Interaktionen & Austausch ermöglichen.
- Erst dann können Unternehmen und Führungskräfte bzw. alle Akteure von den unterschiedlichen Kompetenzen, Erfahrungen und neuen Perspektiven profitieren.
- Im Kern geht es darum, andere so zu behandeln, wie sie behandelt werden möchten!
- Blinde Flecken in der Organisation hinsichtlich DEI oder DIZ aufdecken.
- Nach meiner Meinung wäre es auch sinnvoll, kontinuierlich bewusste Perspektivwechsel zu initiieren, um die Begrenzungen des eigenen Mindsets zu überwinden und die eigenen Horizonte zu erweitern.
- Auf kontinuierliche Reflexion achten.
- Und zum Schluss: Wichtiger als viele Maßnahmen und Aktionismus sind die richtigen Interventionen. (!)
Allgemeines zu Diversität, Inklusion & Zugehörigkeit aus Dr. Eva Voss Perspektive:
🟠 Wenn Vielfalt ein Fakt ist, dann ist Inklusion die Haltung, wie wir damit umgehen.
Definition von Inklusion: „Die Anerkennung pluraler Lebens- und Arbeitsweisen und die Förderung einer Kultur, in der sich Menschen in ihrer Gesamtheit einbringen können, setzt einen permanenten Bewusstseins- und Reflexionsprozess voraus. Wenn es also nicht nur um Dulden von Andersartigkeit oder Wertschätzen von Vielfalt aufgrund ökonomischer Betrachtung geht, dann sprechen wir von Inclusion.“
🟥 Zugehörigkeit ist eine fortwährende Erfahrung.
⚫ Sozialempfundener Schmerz und das Gefühl, nicht dazuzugehören, haben denselben Ursprung (das Gefühl von Ablehnung).
Michelle Penelope King hat in ihren aktuellen Forschungsergebnissen genau das untersucht. Der Grund für die mangelnde Vielfalt in den Unternehmen, der sich in Michelle Penelope Kings Studien (2020) zeigt:
🟨 Heute beherrsche noch immer das Modell des Ideal-Workers, also des idealen Mitarbeiters, die Unternehmenskultur. Dieser ideale Mitarbeiter-Typus ist weiß, männlich, heterosexuell, ohne Behinderung. Er ist frei von Haus- und Erziehungsarbeit, die wird von ihm nach wie vor eher als Frauenarbeit betrachtet, er setzt die Arbeit an die erste Stelle inklusive Wochenend- und Nachtarbeit, permanente Erreichbarkeit im Urlaub wie auch an den Feiertagen. Er zeichnet sich durch eine extrovertierte, dominante und kompetitive Art aus, die mit Kompetenz und Können gleichgesetzt wird und entsprechend auch honoriert wird.
Diejenigen also, die nicht diesem Abbild entsprechen und sich permanent daran messen lassen müssen, gehören nicht dazu.
🟢 🟦 Zusammengefasst:
Diversity + Inclusion = Zugehörigkeit (Belonging)
ist ein Fakt ist eine Haltung ist eine Erfahrung
- Menschen, die ganz sie selbst sein können, die nicht trotz, sondern gerade wegen ihrer Vielfältigkeit wertgeschätzt werden, sind weniger krank, sind motivierter und engagierter, was sich in höherer Leistung, geringerer Fluktuation und wirtschaftlichem Erfolg des Unternehmens spiegelt.
- Charta der Vielfalt (2020): Sie hat erneut eine großangelegte Studie durchgeführt. Dabei kam heraus, dass nur ein Drittel deutscher Unternehmen in mehr Vielfalt die Grundlage sieht, auch weiter erfolgreich wirtschaften zu können. Sehr erstaunlich!
- Was jede*r tun kann: Persönliche Glaubenssätze hinterfragen.
- Teamleitung ist in erster Linie für das Vorleben der DIZ-Praktiken verantwortlich.
- Regelmäßiger Austausch & bewusste Perspektivwechsel ermöglichen ein Erleben und besseres Verständnis.
- Kontinuierliche Reflexionen über persönliche Haltung. Diese hat den größten Einfluss auf den Umsetzungsprozess zur Gestaltung einer DIZ-Kultur.
- Als FK Feedback einholen.
- Wohlwollend und neugierig sich immer wieder auf unterschiedliche Situationen und Menschen einlassen können.
Leo Tolstoi: „Alle wollen die Welt verändern, aber
niemand sich selbst.“
#belonging #FlaggefürVielfalt #DiversityMatters #DiversityDrivesEconomy #Kultur #Zugehörigkeit
Ich hoffe, mein Überblicksartikel und meine Überlegungen regen ein wenig zum Weiterdenken, Reflektieren und anders Handeln an.
Yes, we can do better!
In diesem Sinne auf ganz bald, ich freue mich über Austausch & Inspiration, wie wir gemeinsam eine neue, zukunftsfähige gesellschaftliche Matrix gestalten wollen.
Deine Isabel
Literaturempfehlungen:
Christine Smith, Kenji Yoshino for Deloitte (2019): Uncovering talent. A new model of inclusion.
Charta der Vielfalt (2020): Diversity Trends. Die Diversity-Studie 2020.
https://www.charta-der-vielfalt.de/aktivitaeten/studie-diversity-trends/
Juliet Bourke (2016): Which two heads are better than one? How diverse teams create breakthrough ideas and make smarter decisions.
BCG (2017): The Mix That Matters: Innovation Through Diversity.
AllBright Stiftung (2020): Deutscher Sonderweg. Frauenanteil in DAX-Vorständen sinkt in der Krise, AllBright Bericht September 2020.
Jennifer Brown (2019): How to Be an Inclusive Leader. Your Role in Creating Cultures of Belonging Where Everyone Can Thrive.
Pamela Fuller, Mark Murphy (2020): The Leader’s Guide to Unconscious Bias: How to Reframe Bias, Cultivate Connection, and Create High-Performing Teams.
https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1057446454
Michelle King (2020): The Fix. Overcome the Invisible Barriers That Are Holding Women Back at Work, Atria Books.
https://www.simonandschuster.com/books/The-Fix/Michelle-P-King/9781982110925
Kathryn Jacob, Sue Unerman, Mark Edwards (2020): Belonging: The Key to Transforming and Maintaining Diversity, Inclusion and Equality at Work.
https://www.bloomsbury.com/uk/belonging-9781472979612/
Keesa C. Schreane (2021): Corporations Compassion Culture: Leading Your Business toward Diversity, Equity, and Inclusion.
