28. Apr. 2022 | Allgemein, Psychologie & Mindset, Werte
Liebe Leserin, lieber Leser,
einer meiner Grundwerte ist Ehrlichkeit. Ehrlich zu sich selbst zu sein, bedeutet auch authentisch zu sein. Ich habe viel an mir gearbeitet und herausgefunden, was mich daran hinderte, ehrlich zu mir selbst und authentisch zu sein. Was war es, das mir nicht erlaubte, meine verletzliche bzw. perfekt unperfekte Seite zu zeigen? Ich dachte immer, ich müsste hart und stark sein, tougher werden und den Menschen keinen Grund geben, mich zu verurteilen oder zu kritisieren. Ich habe eine unverwechselbare, mystische Aura, die eine meiner Kraftquellen ist. In den letzten drei bis vier Jahren habe ich so viel über mich selbst gelernt, dass ich ein neues Ich entdeckt habe, von dem selbst ich nicht wusste, dass es existiert. Mir ist bewusst geworden, dass ich nicht tougher oder härter werden muss, sondern alles was ich bin und was ich immer sein wollte, steckte bereits in mir. Ich musste lediglich neue Erfahrungen machen, und somit neu lernen und an mir wieder entdecken, dass ich schon immer neugierig, mutig, weltoffen, (abenteuer-)lustig, kreativ, stark, kenntnisreich und Menschen zugewandt war. Ich entdecke mich jedes Mal durch das Reisen neu, finde Dinge an mir heraus, die mir – in dieser Weise – nicht explizit bewusst waren, wozu ich fähig bin, was noch alles in mir steckt. Das Surfen beispielsweise, auf den – scheinbar unbesiegbaren – Wellen, lehrte mich einiges. Aber: Einige habe ich bezwingen können. Und: Wenn ich hinfalle, macht das überhaupt nichts, dann eben wieder ein erneuter Versuch, auf dem Brett zu stehen und den Boom mit beiden Händen fest an meinen Körper heranziehen. Klappt das nicht, bleibe ich beim Bodyboarden…
Mein Learning: Es kommt eben nicht nur auf Widerstandskraft, Ausdauer und Stärke an. Nein, auch meine sanfteren und antizipierenden Fähigkeiten wie meine Wahrnehmungsbegabung sind gefragt und von Bedeutung, wenn ich die (unsichtbare) „Welle“ einschätzen und reiten oder mit ihr und dem Flow gleiten will. Neben der Beherrschung meines Körpers, Verstandes und meiner Emotionen, benötige ich ebenso meine Verletzlichkeit und Geduld.
Genau dieses Zusammenspiel ist es, was mich ausmacht, mich stark und einzigartig macht. Ich bin all diese Facetten, und meine Offenheit, Nahbarkeit, Verletzlichkeit und persönliche Kommunikation machen mich gerade zu dem Menschen, der ich bin. Ich bin nicht austauschbar oder „Plain Vanilla“, aber auch nicht unfehlbar oder perfekt. Das habe ich sowieso nie angestrebt.
Ein weiteres Learning der intensiven Erkundungsreise:
Ich weiß jetzt, was für mich Sinn im Leben, in einer für mich erfüllenden beruflichen Tätigkeit und in zwischenmenschlichen Beziehungen macht, was mich glücklich macht. Ich habe in diesen Bereichen meines Lebens Entscheidungen getroffen, die häufiger nicht aus dem Herzen kamen und nicht unter Berücksichtigung meiner Werte, Wünsche und Träume, sondern aus einer Konditionierung heraus. Ich stützte sie meist auf die äußere Welt, auf Überzeugungen, die sich aus Erfahrungen, Interaktionen mit anderen Menschen, der Familie und der Gesellschaft gründeten. Ich dachte, irrtümlicher Weise, ich sei nicht genug bzw. nicht gut genug. Vielleicht kommt dir das bekannt vor? Wir lassen uns leider viel zu oft vom Außen und äußeren Bildern und Meinungen Dritter beeindrucken und beeinflussen. Dabei ist bekanntlich nicht alles Gold was glänzt. Es kommt vielmehr auf dich und deine eigene Stimme, Willensstärke und eigenen Bedürfnisse, Überzeugungen und Talente an. Um diese zu sehen und zu entfalten, kann es dir helfen, deinen Blick nach Innen zu wenden, häufiger in dich hinein zu spüren und deine Komfortzone verlassen, neue Dinge ausprobieren oder alte aufgreifen, denen du lange Zeit keine Beachtung geschenkt hast (wie z.B. Wellenreiten oder Schreiben, ein neues Instrument oder eine neue Sprache lernen).
Dann kann so etwas wie Magie 🪄 oder die Kunst der Offenheit und Neugierde gegenüber der Ungewissheit und dem Unbekannten entstehen. Um wahrhaftig „offen“ sein zu können, Veränderungen und auf neue Menschen aktiv und neugierig zuzugehen und Neuverknüpfungen von Erfahrungen und Wissen wie Unsicherheitserfahrungen anzunehmen, muss ich die Bereitschaft haben, mich meiner Umwelt und meinen beruflichen wie privaten Gesprächspartnern, unwissend, verletzlich (meine Fehlbarkeit) und damit nahbar zu zeigen. Erst dann entstehen genügend Freiräume für authentischen, offenen und experimentellen Austausch, bilden sich neue Denk- und Begegnungsräume heraus, die einen magischen Shift in den Interaktionen bewirken können. Das Gewohnte würde dadurch maßgeblich verändert. Möglicherweise könnte dann, auf stetig wiederkehrende, abrupte und unkalkulierbare Transformationswellen – was die akuten humanitären und systemischen Krisen sind – kontinuierlich flexibler, frühzeitiger und anpassungsfähiger reagiert werden. Diese haben einen irreversiblen und enormen Einfluss auf unterschiedliche Aspekte der kulturellen, gesellschaftlichen und arbeitskontextuellen Ebenen und Iterationsphasen.
Damit wären nach einer Krise unsere gesellschaftlichen Systeme leistungsfähiger und langlebiger als davor. Nicht zuvor Antizipierbares wäre entstanden.
Ein anderes, intentionelleres und integrierendes Zusammenspiel wäre eher möglich.
Der Umgang verändert sich, futuristische und flexiblere wie differenziertere Arbeits-, Kollaborations- und Kommunikationsformen bilden sich heraus und neue, intensivere Verbindungen und Vertrauensebenen mit unbekannten Wechselwirkungen und Chancen könnten entstehen. Diese Eröffnung von erweiterten Gestaltungs- und Möglichkeitsräumen, würden besser passende oder sich ergänzende, höhere Korrelationen und Schnittmengen für ein Mehr an Innovationen, Kreativität und Gemeinschaftlichkeit in der Kollaboration wahrscheinlicher machen.
Zu meiner „Reise ins Ich“ oder „Persönlichkeitsentfaltungsreise“: Ich verbrachte viel Energie und Zeit mit nutzlosen Gedanken, die mich unglücklich machten. Wenn ich gewusst hätte, was ich jetzt weiß… Es ist unmöglich, erfolgreich zu sein und sich glücklich und erfüllt zu fühlen, solange man Entscheidungen unter Druck von außen trifft, ohne seine Werte und sein Herz zu berücksichtigen. Natürlich gehe ich dabei auch planvoll und nicht willkürlich vor, aber dennoch sollte es für mich und andere Sinn stiften, stimmig sein und meine Selbstwirksamkeit und die meiner Mitmenschen, Kolleg*innen, Projektpartner*innen und Klient*innen fördern und dem Leben und übergeordneten Zielen dienlich sein.
Als ich meinen vergeblichen Kampf erkannte, war die Entscheidung einfach: Ich werde das tun und mich leidenschaftlich dafür einsetzen, was meinen Überzeugungen und Werten von einer humaneren, vielfältigeren und zukunftsfähigeren Gesellschaft und Arbeitswelt entspricht, die künftige Kulturen der Zugehörigkeit schaffen und zur Identitätsbildung und Persönlichkeitsentwicklung beitragen. Von diesem Moment an, waren Gedanken wie „du bist unsichtbar“ oder „du musst dich noch stärker anpassen, um würdig zu sein“ oder „du bist nicht (gut) genug“ aus meinem Gedankenkarussell und Entscheidungsprozess verschwunden. Und ich stellte diese Gedanken in Frage, wann immer sie mir in den Sinn kamen, bis sie nicht mehr auftauchten. Das hat alles verändert! Jetzt weiß ich, wer ich alles noch bin („Wer bin ich, und wenn ja, wie viele“, war doch vor Jahren ein Buchtitel…). Ich bin nicht nur Frau, Freundin, Kollegin, Tochter, Schwester, Cousine, Gesprächs-Partnerin, Ratgeberin, Zuhörerin, Empowernde, Sinnlich-Sensitive, Musikliebhaberin, Newbie-Sardana-Tänzerin, Ideen- und Impulsgeberin, Multikulturelle, Vegetarierin, Surferin, Weise, Weltwesen, Teilchen im Universum, nein, ich bin das, was nicht durch Worte und Definitionen begrenzt werden kann. Ich habe meine Bestimmung und meinen individuellen Beitrag, den ich zum Wandel beisteuern kann und will, gefunden. Diese Erkenntnis kam nicht von heute auf morgen. Es benötigt viel Arbeit an sich selbst und ein gewisses Maß an Hingabe und Demut. Aber weißt du, wenn du glaubst, dass etwas möglich ist, kann dich niemand davon abbringen.
Ich lasse mich jetzt von der Zuversicht und dem Glauben an die Menschheit leiten, die ich empfinde, wenn ich eine Welt sehe, in der Dinge möglich gemacht werden, die zuvor unmöglich erschienen, Zusammenhalt neu entsteht, Hilfe angeboten, Chancen gegeben und Gesten der Verbundenheit ausgetauscht werden. Ich bin begeistert, motiviert und entschlossen, einen Unterschied in der Arbeits- und Lebenswelt zu machen.
Ich denke, dass wir Glück und Erfüllung in unserem Leben nur schaffen können, wenn wir uns mehr von unserer Intuition leiten lassen und unser Handeln und unsere Entscheidungen nicht nur mit dem Verstand treffen. Es gibt Situationen, die unbestritten, Head-over-Heart-Entscheidungen benötigen. Ganz klar.
Dennoch: Wir können unser Leben ändern, indem wir authentisch und ehrlich zu uns selbst sind. Was will ich wirklich in die Welt bringen? Wo liegen meine Talente? Wie kann ich sie entdecken und meine Potenziale fördern? Wer kann mich noch dabei unterstützen? Was benötige ich, damit ich mich sicher und geborgen fühle? Wie kann ich dies selbst für mich kreieren?
Können Unternehmen mittels ihrer Organisationskultur zum Sicherheitsempfinden beitragen? Ist das überhaupt realistisch oder wünschenswert? Geht es nicht vielmehr um die Befähigung zu mehr Eigenverantwortung jedes oder jeder Einzelnen? Welche Menschen lassen mich oder welcher Mensch lässt mich aufblühen und gleichzeitig sein, wie ich vom Wesen her bin und bestärken oder bestärkt mich darin, mich stets weiterzuentwickeln? Welches ist meine Lebensaufgabe? Was erfüllt mich wirklich? Wem kann ich vertrauen? Extern bauen wir Vertrauen und Verbundenheit auf, wenn uns faire Chancen gegeben werden, unser Können unter Beweis zu stellen und wir Möglichkeiten gestalten und kultivieren, die es uns erlauben, so gesehen zu werden, wie wir – mit all unseren Facetten – sind. Klingt das utopisch? Nicht unbedingt. Helfen könnte dabei eine Ich-bin-ok-du-bist-ok-Haltung (Transaktionsanalyse) und ein Mindshift des eigenen Standpunktes und der eigenen Sichtweise (White Canvas). Zudem: Wo werde ich – wertfrei und offen – angenommen, wie ich bin und gesehen werden will? Wie können wir permanente Zuschreibungs- und Bewertungsmuster und Projektionsfolien durchbrechen? Wie baue ich als Führungskraft und Unternehmen Vertrauen auf? Was bewirke ich in meinem Job durch mein Verhalten und meine Entscheidungen für den Teamspirit, die Organisationskultur und die Zusammenarbeit mit internen wie externen Anspruchsgruppen, neuen Projektpartnern oder Mentees und Nachwuchskräften? Wie ist es um meine und/oder unsere Glaubwürdigkeit bestellt? Alles Trendthemen, die einen tiefenschärferen, zweiten Blick (Surfeinheit bzw. Explorationsphase) verdient haben. Stichwörter: Selbst-Führung und Verantwortung.
Ich helfe und unterstütze als Mitarbeitende und Coach Menschen dabei, sich (wieder) mit ihrer Intuition, und damit mit ihren Stärken & Potenzialen, zu verbinden. Ich befähige sie, wie sie die die Kraft des Verstandes mit der Weisheit des Herzens verbinden, um die besten Entscheidungen zu treffen.
Wenn wir uns unseres unendlichen Potenziales bewusst werden und inspiriert sind, dieses Potenzial in die Realität zu verwandeln, dann, und nur dann, werden wir ein Leben von Glück und Erfüllung schaffen. Es gibt selbstverständlich keine Garantien, denn uns entscheiden und den Weg gehen, müssen wir natürlich selbst. Aber: Ich unterstütze – auf kreative Weise und ideenreich – mit Taktgefühl dabei, den Weg zu ebnen, ich eröffne Gestaltungs- und Entfaltungsräume und verhelfe, jede Welle zu nehmen, die kommt. So können dann doch noch Wunder geschehen und das Leben wunder-voll bleiben.
Deine Isabel
Update:
Ehrlich sein, bedeutet für mich auch, meine Gegenstimme gegen die Fallen einer „Alles happy“-Kultur und eines bedingungslosem Glück-Strebens als ein markantes Zeichen unserer Zeit zu erheben. Vollkommenes Glücksstreben und positives Denken gelten heute als Allheilmittel für das Leid in der Welt. Das ist natürlich kompletter Unsinn, und dazu möchte ich in keinster Weise anregen. Positives Denken & Glück sind zum Fetisch geworden. Gerade auf Social Media-Kanälen, in der Werbung und einige Unternehmen oder Dating-Apps, terrorisieren uns, 24/7 glücklich & positiv zu sein. Das kann auf Dauer sehr stressen und belastend sein. Dieser Zwang zum Rund-um-die-Uhr-Positiven und Andauernd-glücklich-Sein, setzt uns enorm unter Druck und macht uns eher unglücklich und depressiv. Aus meiner Sicht ist dies gänzlich unnötig wie überbewertet.
Deswegen: Unmut, Wut, Enttäuschung und Feeling-Blue brauchen auch ihren Raum. Seien wir ehrlich. Mehr Mut zum Kommunizieren von „Unhappy“-Days, denn es gibt im Leben bekanntlich nicht nur Sonnenschein und „Bad-hair“-Days, sondern gelegentlich „Sad“-Days oder „Ich-bleibe-lieber-im-Bett-und-undercover“-Days, und ich bin heute einmal nicht im Dauer-empathisch-Modus… Diesen negativen Emotionen sollten wir – ab und an – Ausdruck verleihen (dürfen). Sorry, not sorry. Es macht mich einerseits verletzlicher, andererseits aber auch menschlicher. Imperfektion at its best.
Ich kann ihnen beispielsweise auch, in künstlerischer Form eine neue Bedeutung geben. Dazu wandle ich gedanklich ihre ursprünglich negative Bedeutung in eine schöpferische positive Bedeutung um. Ich reframe (umstrukturieren, etw. neu rahmen) die negative Konnotation in eine positive. Somit habe ich, auf kreative Art & Weise, etwas Neues aus der negativen Uremotion geschaffen. Beispielsweise einen Song geschrieben, ein erstes Buchkapitel angefangen zu schreiben oder einen Bildentwurf auf die Leinwand gebracht.
Reframing (Umdeutung) bedeutet wörtlich den Dingen einen neuen Rahmen geben. Reframing heißt: Etwas umdeuten oder in einen anderen Rahmen stellen, um mit diesem Bedeutungs- oder Perspektivenwechsel einen Wechsel im Erleben der betreffenden Person zu bewirken. Ich gebe aktiv einer Situation, oder Emotion, oder einem „Problem“ eine neue Bedeutung. Wird ein Problem reframt, dann stelle ich es in einen neuen Sinnzusammenhang, dasselbe Ereignis erhält somit eine neue Bedeutung. Neue Reaktionen und neues Verhalten werden möglich. Das Tool nennt sich im Coaching „Reframing“ – etwas in einen anderen Kontext setzen und damit die Bedeutung verändern. Wenn da ein Problem ist, dann lässt sich fragen, in welchem anderen Kontext das Problem sinnvoll wäre oder vielleicht sogar eine gute Lösung.
Wir könnten uns lieber öfter fragen, ob der Endzustand dieses Strebens nach purem Glück, Happy-Go-Lucky-Mentalität und eine Omnipräsenz an Positivität lebensdienlich und wegweisend ist? Der schöne, emotional-positive Schein wiegt uns in trügerischer Scheinsicherheit, wickelt uns in emotionalem Komfort ein und geht tendenziell in Richtung toxischer Emotionalität.
Laut klinischem Psychologen Richard Bentall, könne der Glücksrausch als eine psychische Störung begriffen werden, der ihn auf einer Ebene mit Größenwahn und Panikattacken sieht. Menschen mit „Happiness Syndrome“ seien irrational und unkritisch mit der Welt. Umgekehrt seien Menschen mit einer eher traurig-melancholischen Stimmung weniger anfällig für Vorurteile, sie schätzen sich selbst und andere realistischer ein. Sie seien zudem freundlicher und warmherziger, weil sie weniger auf sich fixiert sind und mehr auf andere achten. Viele Untersuchungen zeigen, sie sind humorvoller, weil sie nicht mit Selbsttäuschung beschäftigt sind. Sie haben die Haltung und Einsicht entwickelt, Negatives ist Teil des Lebens. Ein eher melancholisches Naturell ließe uns die Welt klarer sehen.
In a nutshell: Ist es dann nicht schlauer, das Gefühl von Traurigkeit, welches bei jedem Menschen vorkommt, in unser Weltbild und Menschsein, als eine weitere Facette unseres Selbst, anzunehmen und zu integrieren? Sie uns zur Verbündeten zu machen? Denn aus ihr, kann ebenfalls Kreativität und Innovation freigesetzt werden, entsteht Mut und Kraft für Neues.
Sie formt ebenso wie Positives das Bigger Picture unserer Welt und damit unserer Zukunft als Gesellschaft. Entscheidend wird hier das gesunde Maß der Emotionen sein, die Balance des Yin und Yang. Sie macht uns resilienter oder resistenter und lässt uns unerschrockener mit den Lebensthemen Schmerz, Wut und Tod wie konstruktiver mit düsteren weltpolitischen und ökologischen Krisen umgehen.
Es geht zudem um eine neue Definition dessen, was gesellschaftlich angemessen, anschluss- und zukunftsfähig und eine Selbstverständlichkeit im Zusammenleben und der Zusammenarbeit sein sollte. Obwohl ich mich allerdings bei dem Gedanken ertappe, worin der Sinn besteht, dass alles immer anschlussfähig sein muss. Da berauben wir uns selbst der Alternativen.
Welche Emotionen dürfen beruflich in Deutschland gezeigt werden und, welche gelten bis heute als auffällig oder unangemessen? Was ist eigentlich an emotionaler Expressivität und Gestik im beruflichen Kontext so bedrohlich? Wieso gelten diese – nach wie vor – in Deutschland als unprofessionell und sind binär konnotiert (also an das biologische Geschlecht gebunden)? Männer dürfen beruflich im Ausdruck emotional expressiv sein, Frauen nicht. Alleine in einer Ruhe ausstrahlenden Stimme und in ruhig, wohldosierter Gestik liegen die Durchsetzungskraft, das Vertrauen und die Kompetenz? Hmm. Wer bestimmt das? Was sagt das über uns als Gesellschaft aus? Wäre nicht noch etwas anderes denk- und machbar?
Wie zukunfts- und enkelfähig sind wir wirklich?
Mir geht es hier um Chancengleichheit. Denn nur wenn jeder Mensch die Möglichkeit bekommt, sein Potenzial zu entfalten, kann sich auch das Potenzial einer Gesellschaft und Wirtschaft komplett entfalten. Soziale Gerechtigkeit ist das, was mich antreibt. Möglichst viele sollten etwas vom Fortschritt haben, nicht nur die Wenigen, die stets profitieren. Es ist an der Zeit, für Erweiterungen und Schöpfungen von Bildern, Stilen, Interaktionen, Narrativen und Formen des Menschseins und der Selbst-Führung 4.0 zur kollektiven und co-kreativen Gestaltung des Morgen. Es geht um das Schaffen von nächsten innovativen Gesellschafts-, Gemeinschafts-, Kultur- und Kommunikationsformen. Um die multiplen, unterschiedlichen Herstellungsprozesse von vielfältigen Arbeits-, Bildungs-, Kultur-, Wirtschafts- und Lebensdimensionen, -konstellationen und -strukturen, und damit um erweiterte Interaktionsmöglichkeiten und -räume, die die nächste Entwicklungsstufe des Menschseins und Menschenbildes skizzieren, abbilden und insbesondere ermöglichen. Als Voraussetzung dafür, damit Neues in der Welt überhaupt entstehen, spielerisch ausprobiert und sukzessive etabliert werden kann.
Eigentlich wäre es an der Zeit, uns zu fragen, welches nächste Ideal, das unserer Zeit sein sollte? Im Hinblick auf die blinde „Steuerung“ und das Manövrieren durch die zirkulären Sturmhöhen und Untiefen dieser Zeitenwende.
05.05.2022
Crowded House – Fall At Your Feet (live from home, 2020)
Als Update (22.06.) & Leseempfehlung: „Überall hört man dieses: ‚Sei glücklich, sei positiv, sei nicht so negativ‘“, sagt die Autorin und Politologin Juliane Marie Schreiber. Das nervt sie ziemlich. Sie ist der Meinung, es sei an der Zeit dagegen zu rebellieren.
Meine Zusammenfassung: In ihrem neuen Sachbuch Ich möchte lieber nicht. Eine Rebellion gegen den Terror des Positiven., setzt sie sich kritisch mit unserer heutigen Selbstoptimierungsgesellschaft auseinander und legt in einem erfrischend direkten und provokativen Schreibstil den Finger auf die Wunde des gesellschaftlichen Zwangs zur permanenten Glücklichseinkultur bzw. Kommandokultur, wie Schreiber diese nennt. Amüsant und zackig führt Schreiber den Leser oder die Leserin durch die Geschichte und psychologische Forschung, warum der „Terror des Positiven“ den Zusammenhalt in der Gesellschaft schwächt und sie zeigt mögliche Wege aus der kognitiv vermeintlichen Komfortzone heraus. Es ist – nicht falsch verstehen – keine Anleitung zum Unglücklichsein, aber eine zum Stay-true-to-yourself, so denke ich. (Wie gesagt, geht auch kurz. Versprochen ;))
In meinen Coachings vermittle oder bestärke ich meine Coachees nicht darin, sich planvoll auf die Suche nach (ewig währender) Glückseligkeit zu begeben oder ein Streben nach 24/7-Glücklichsein zu verfolgen.
Hier gibt es etwas ✋ auf die Ohren (!) 👂 zum Buch von Juliane M. Schreiber bei Deutschlandfunk Nova.
P.S.: Was macht für dich die Kunst der Offenheit aus? Wie zeigt sich bei dir Verbundenheit und welche Signale benötigst du, um Vertrauen aufbauen zu können? Wie wichtig ist dir das in diesen fragilen Zeiten? Und: Denk daran, du bist mehr als genug. Du hast genug getan.
P.P.S.: Als Leseempfehlung – wenn erschienen – sicherlich erhellend: „Wer wir sind: Wie wir wahrnehmen, fühlen und lieben – Alles, was Sie über Psychologie wissen sollten.“ Hardcover, Oktober 2022, von Stefanie Stahl; Diplom-Psychologin und Buchautorin in freier Praxis in Trier, ist Deutschlands bekannteste Psychotherapeutin. Sie hält regelmäßig Vorträge und Seminare zu ihren Spezialgebieten Beziehungen, Selbstwertgefühl und praxisnaher Psychologie.
„Wie funktioniert der Mensch? Gibt es einen Bauplan für die Psyche, ein geistiges Grundgerüst, das alle Menschen teilen? Bestseller-Autorin Stefanie Stahl liefert faszinierende Einblicke in das Zusammenspiel von Wahrnehmung, Bewusstsein und Verhalten. Leichtfüßig und fundiert erklärt sie, warum Glücksgefühle unsere Lebensdroge sind, wie subjektiv die Wahrnehmung von der Welt ist und wie sich durch Erziehung und Erfahrungen das Selbstbild formt.
Protokolle aus der Therapiepraxis und viele Impulse für Lösungen bei seelischen Konflikten machen diese Reise in unser Innerstes erleb- und umsetzbar. Ein umfassender Einblick in unsere innere Schaltzentale.“
Eine weitere Leseempfehlung: „The Growth Mindset Workbook. CBT Skills to Help You Build Resilience, Increase Confidence, and Thrive through Life’s Challenges.“ März 2022, von Elaine Elliott-Moskwa, PhD; ist eine Mentee von Carol S. Dweck und Aaron T. Beck, bei denen sie an der Harvard School of Education promovierte und an der University of Pennsylvania in kognitiver Verhaltenstherapie (CBT) ausgebildet wurde. Sie war an der Gründung des CBT-Ausbildungsprogramms an der Harvard Medical School/Massachusetts General Hospital beteiligt. Derzeit ist sie Präsidentin der Academy of Cognitive and Behavioral Therapies und hat eine Privatpraxis in Princeton, New Jersey.
Es ist an der Zeit, sich von den einschränkenden Glaubenssätzen zu befreien, die dich daran hindern, dein volles Potenzial auszuschöpfen! Hast du jemals das Gefühl, dass du in bestimmten Bereichen einfach nicht gut genug, klug genug oder talentiert genug bist? Halten diese Überzeugungen dich davon ab, neue Gelegenheiten oder Herausforderungen zu suchen, weil du fürchtest, zu versagen? Wenn ja, leidest du möglicherweise unter einer „fixen Denkweise“. Im Gegensatz dazu ist eine „Wachstumsmentalität“ die Überzeugung, dass du deine Fähigkeiten steigern oder Ihre Eigenschaften entwickeln kannst – dass du dich anpassen und aus deinen Fehlern lernen kannst. Aber wie kultiviert man eine wachstumsorientierte Denkweise?
Das Growth Mindset Workbook bietet wesentliche Fähigkeiten, die auf der kognitiven Verhaltenstherapie (CBT) beruhen, um die Art und Weise zu ändern, wie du über deine eigenen Talente und Fähigkeiten denkst. Basierend auf den Kernprinzipien des Bestsellers „Mindset“ von Carol Dweck hilft dir dieses Arbeitsbuch, dich von wenig hilfreichen und selbstbeschränkenden Einstellungen und Überzeugungen zu lösen und sie durch eine Wachstumsmentalität zu ersetzen, die deine Widerstandsfähigkeit und dein Selbstvertrauen stärkt und die Grundlage für ein sinnvolles, wertebasiertes Leben bildet.
Das Wichtigste dabei ist, dass eine wachstumsorientierte Denkweise – im Sinne von einer Potenzialentfaltung – erlernt werden kann und sich positiv auf dein Denken, Fühlen und Handeln auswirken kann. Wenn du bereit bist, die Herausforderungen des Lebens anzunehmen und dein Potenzial zu maximieren, kann dir diese Schritt-für-Schritt-Anleitung den Weg weisen. Sehr gut als Selbstführungsinstrument und Reflexionsmedium geeignet.
Brené Brown: „Verletzlichkeit macht stark. Wie wir unsere Schutzmechanismen aufgeben und innerlich reich werden.“ März 2017.
19. Mrz. 2022 | Psychologie & Mindset
„If you seek peace, be still. If you seek wisdom, be silent.
If you seek love, be yourself.“ – Becca Lee
I heal so I can learn to hold space for others without judgement or attachment. I heal so I can resond rather than react in moments of turbulent emotions. I heal so I can act from a place of true integrity & alignment with who l am and what I stand for. I heal so I can see others for who they are, always as a whole with all their parts instead of their projections.
I heal so my mind & heart can come to rest, becoming fully present with life & love happening around me. I heal so I can make myself and others feels self with their vulnerabilites and experience deep & meaningful connection.
I heal because I want to open my heart to give & receive love.
I heal because I don’t want to carry old pain & wounds (unintentionally) into 
other people’s lives.
I heal so I can forgive and be forgiven.
Or maybe forgiveness is what heals me? I heal because the world needs more compassion, love & kindness.
I heal because I want to experience all that this human experience has to offer, every ounce of energy, every feeling, every little bit of it.
I heal because I am alive.
I heal because l am.
What do you need to heal inside of you & from your past experiences?
And two – deep diving – questions for healing your heart, mind & body:
Who feels like home? Where do you feel at home?
Externsteine – nicht Stonehenge…
Pinienwald in Katalonien
You feel me?
You are my inspiration for everything I do and everything I am becoming.
Thank you, Sascha!
With my heart, yours
Isa
Sense of freedom: Short trips are great possibilities to foster your resilience, confidence, and your ability to reconnect with yourself, your needs, and shift your focus to what does really matter in these times of uncertainty.
I really enjoy making new meaningful connections and getting deeper in touch with strangers I randomly meet; me, my soul, and I are striving because of the short exchanges of glances across the streets or a smile and touch of a helping hand. I’m giving my help as well, without any expectation to receive something back in return – unconditional & voluntarily.
I do care about the needs of the people around me – even I don’t know them. It fills & nourishes my soul. But what I recently learned is: First and foremost you have to take care of yourself, only then you are able to take care of another or love someone wholeheartedly.
Those encounters, connections & acts of kindness, are the ones that ignite the sparks within me, and cultivate my faith in peaceful resolutions – and humankind above all.
Wie können wir als Gesellschaft gegenwärtig neue Perspektiven auf unser Menschenbild und das Menschsein erwecken, welche lebendigen Wege wie gehen, um ein holistisches, humanes und potenzialentfaltendes Miteinander für die Zukunft zu kreieren?
schottisches Galloway
“The purpose of this glorious life is not simply to endure it, but to soar, stumble, and flourish as you learn to fall in love with existence.
We were born to live, my dear, not to merely exist.”
― Becca Lee
12.04.2022
26. Feb. 2022 | Psychologie & Mindset
„When faced with a decision, choose the path that feeds your soul.“
Dorothy Mendoza Row
Our every-day life is determined by decisions. Decisions are how we move forward in life. Starting with simple choices like what to wear, or what to have for breakfast up to more profound decisions like what career to choose, or who to spend our lives with. We all have endless possibilities in life, the whole world is open to us, and yet too often we just stay where we are.
But why is that?
The overload of opportunities we have in our lives comes with major drawbacks. When faced with too many options we tend to overthink and have a more difficult time making decisions. Having too many options can even be detrimental to our health and well-being.
To avoid this, we need to learn how to make the best decisions in the least amount of time.
Below are 3 practical ways that can help you make decisions faster:
1. Limit your options
Probably the most obvious, but most effective ways of them all. By limiting your options in the first place, you feel less overwhelmed and have an easier time with deciding on what to do.
2. Trust your gut feeling 
Tune into yourself. Rely on your intuitive feelings. Deep down you might instinctively know what is right or wrong for you. Decide on what is for your highest good.
3. Set a time limit
Give yourself a set amount of time to make your decision. The perceived pressure of a time limit will help you stay focused and avoid overthinking.
If you need help ditching uncertainty and (re)defining your direction so you can go after your dreams unapologetically, then this is the sign you’ve been looking for.
See you!
Isa XX
What nurtures & nourishes your soul?
24. Feb. 2022 | Coaching, New Work & Leadership, Psychologie & Mindset
Das Ikigai-Mindset.
In manchen Regionen Japans, insbesondere auf Okinawa, scheint das Ikigai-Mindset sogar mitverantwortlich für die besonders hohe Lebenserwartung zu sein, wie entsprechende Untersuchungen zeigen.
(Januar 2010); TED-Vortrag über Langlebigkeit, der den Begriff Ikigai im Zusammenhang mit der Lebensweise alter Menschen auf Okinawa erklärt (engl.)
Sense of Life Worth Living (Ikigai) and Mortality in Japan: Ohsaki Study, Sone et al. 2008
Auch in die westliche Welt hat das Ikigai-Konzept inzwischen Einzug gehalten. Hier wird es vor allem dazu genutzt, die eigene Berufung zu finden und idealerweise im Job oder eigenen Unternehmen umzusetzen.
Ikigai gibt Antwort auf Fragen, die nicht nur Menschen in Japan umtreiben: Wie fülle ich mein Leben, mein Tun mit Sinn? Was macht das Leben lebenswert?
Dabei geht es eben nicht darum, sich selbst zu optimieren. Ursprünglich bedeutet Ikigai: „Die Verwirklichung dessen, was man erwartet und erhofft“. Heute umschreiben japanische Wörterbücher den Begriff mit „ikite iru dake no neuchi“: Das, wofür es sich lohnt zu leben.
Der japanische Begriff setzt sich aus den Wörtern IKI = Leben und GAI = Sinn zusammen.
Wofür es sich zu leben lohnt, war im Japan des 20. Jahrhunderts klar: Das Ikigai des Mannes war seine Arbeit, die Fürsorge um die Kinder das Ikigai der Frau. Heute in den 2020er Jahren des 21. Jahrhunderts zeigt sich: Ikigai kann viel mehr. Soziologen und Psychiater haben in Studien nachgewiesen, dass Ikigai die Lebensqualität und Vitalität im Alter erhöht. In Japan ist es selbstverständlich, beim Altern nicht nur an sich zu denken, sondern auch an die Gesellschaft, die einen durch diese letzte Lebensspanne zu tragen hat und der man auf keinen Fall zur Last fallen will. Auch deshalb wird die Suche nach dem persönlichen Ikigai ernst genommen.
Was ist Ikigai?
Ikigai hat eine lange Geschichte im japanischen Raum. Zum einen ist es ein ganz normaler Alltagsbegriff – zum anderen beschreibt es aber auch ein grundlegendes Lebensverständnis. Der Begriff Ikigai setzt sich aus den Wörtern iki = Leben und gai = Wert zusammen. Eine richtig gut passende Übertragung ins Deutsche gibt es für Ikigai nicht. Oft wird es mit „Wert des Lebens“, „lebenswert“ oder „Lebenssinn“ übersetzt. Im Wesentlichen beschreibt Ikigai nichts anderes als den Grund, aus dem wir jeden Morgen aufstehen. Nicht jede*r kennt diesen Grund oder hat ihn sich schon einmal bewusst gemacht. Das zu tun, kann der Ikigai-Philosophie zufolge jedoch dabei helfen, ein erfüllteres Leben zu führen, das deinen Fähigkeiten, Wünschen und Leidenschaften entspricht. Denn jeder Mensch hat ein Ikigai.
Ikigai fordert dich dazu auf, deinen eigenen Weg zu finden und zu beschreiten.
Der japanische Autor und Neurowissenschaftler Ken Mogi (s.u.) zeigt auf, dass Bescheidenheit, Demut und Respekt die Schlüssel zu Ikigai sind.
5 Säulen des ikigai
Die 5 Säulen des ikigai lassen sich wie folgt beschreiben:
- Klein anfangen
- Loslassen lernen
- Harmonie und Nachhaltigkeit leben
- die Freude an kleinen Dingen entdecken
- im Hier und Jetzt sein
Diese 5 Säulen des ikigai sind das tragende Gerüst und die entscheidende Grundlage für ein erweitertes Bewusstsein. Wenn du zu diesen 5 Säulen und deren Begrifflichkeit einen Zugang hast, dann erlebst du die Welt, deine Arbeitswelt in einem anderen Bewusstsein. Dieses Bewusstsein hilft dir, die Dinge, um dich herum in einem anderen Zusammenhang zu betrachten.
Wie finde ich mein IKIGAI?
Beschäftigt man sich mit den fünf Säulen des IKIGAI, bekommt man ein intuitives Gefühl dafür, was es für einen selbst bedeuten könnte. Dieses Gefühl oder eine gewisse intuitive Erkenntnis, kann man über die Meditation verstärken. Dennoch fällt es vielen Menschen schwer, ihr eigenes IKIGAI zu entwickeln oder klar zu erkennen. Dabei kann uns ein analytischer Ansatz helfen, der auch im Coaching oft zur Anwendung kommt. Über vier zentrale Fragen werden die fünf Säulen des Ikigai in einen praktikablen Ansatz transformiert:
WHAT I LOVE – Was ich wirklich gerne tue, was ich liebe (Prinzipien, Werte, Motivatoren)
WHAT I’M GOOD AT – Worin ich gut bin (Talente, Erfahrungen, Fachwissen)
WHAT I AM PAID FOR – Wofür ich bezahlt werde (wechselseitige Abhängigkeiten, Finanzen)
WHAT THE WORLD NEEDS – Was die Welt von mir braucht (Was die Welt braucht)
Ikigai ist dabei die Schnittmenge aus diesen vier verschiedenen Aspekten, den sog. Canvases.
Praxistipp:
Besorge dir ein sehr großes Blatt Papier, am besten in der Größe eines Flipcharts, sowie viele verschiedenfarbige, kleine Post-Its.
Zeichne für jede der vier Fragen einen großen Kreis. Am Ende überschneiden sich alle Kreise und bilden eine Art Blume. Nimm dir für den folgenden Prozess ausreichend Zeit, im Idealfall 90 Minuten.
Definiere für jede Frage eine Post-It Farbe, schreibe jeden einzelnen Punkt auf ein eigenes Post-it und hefte es in den jeweiligen Kreis. Denk daran, es geht auch um die vermeintlich „kleinen Dinge“ im Leben. Versuche von jeder Bewertung loszulassen und schreibe alles auf, was bei dir auftaucht. Es hat sich sehr bewährt, sich dazwischen immer wieder in Meditation zu begeben, um einen noch besseren Zugang zum Unterbewusstsein zu bekommen. Hier ein paar tiefergehende Fragen, die dir helfen können:
WHAT I LOVE
Was hast du als Kind geliebt? Was kannst du unendlich lange tun, ohne müde zu werden?
Bei welchen Tätigkeiten bist du glücklich? Wann kannst du die Zeit vergessen?
Worüber redest du am liebsten? Was sind deine Hobbies?
WHAT I AM GOOD AT
Wofür wirst du gelobt? Welche Ausbildung hast du gemacht? Was hast du gelernt?
Wo hast du einen großen Erfahrungsschatz? Welche (ungewöhnlichen) Fähigkeiten hast du? Worin bist du talentiert?
WHAT I AM PAID FOR
Was ist dein Beruf? Woher kommt dein Einkommen?
Wofür wirst du belohnt in Form von Geld oder Geschenken?
WHAT THE WORLD NEEDS
Was soll übrigbleiben, wenn du einmal nicht mehr bist? Welchen Beitrag leistest du für das große Ganze?
Was fehlt, wenn du nicht da bist? Welchen Mehrwert leistest du für die Gesellschaft?
Welche deiner Tätigkeiten sind sinnhaft oder entsprechen höheren Werten?
Dein IKIGAI und Gemeinsamkeiten finden
Tritt nun einen Schritt zurück und finde heraus, welche Schnittmengen sich ergeben.
Jetzt kannst du die Post-its verschieben, um sie an den entsprechenden Schnittstellen zu positionieren. Die Schnittmengen geben Auskunft über deine Leidenschaft (Passion), deinen Beruf (Profession), deine Berufung (Vocation) und deine größere Aufgabe (Mission).
Dein IKIGAI – der Sinn des Lebens – wird dir nun in der Mitte der Blume sehr plastisch präsentiert. Vielleicht ist es eine Bestätigung dessen, was du schon immer gedacht oder gefühlt hast. Wahrscheinlich eröffnet dir der Prozess aber auch vollkommen neue Erkenntnisse und Einsichten. Probiere es aus!
Dein Ikigai kann einfach sein.
Ikigai ist der Grund zu sein und der Grund zu leben.
Ich möchte Ikigai für dich entmystifizieren, damit du deine Version deines besten Lebens leben kannst.
Bei deinem Ikigai geht es nicht darum, andere Menschen zu beeindrucken. Du musst es nicht jedem, den du triffst, mitteilen. Es geht darum, was dir wichtig ist, und nicht darum, wie andere Menschen dich gerne hätten. Nicht jeder kann ein Olympiasportler oder Milliardär sein.
Ken Mogi*, ein Neurowissenschaftler, macht „die Freude an kleinen Dingen“ zu einer seiner Säulen des Ikigai.
„Kenichirō „Ken“ Mogi(茂木 健一郎 Mogi Kenichirō) is a Japanese scientist. He is a senior researcher at Sony Computer Science Laboratories and a visiting professor at the Tokyo Institute of Technology. According to the profile posted at his personal blog, his mission is ‚to solve the so-called mind-brain problem.‘
After graduating from the University of Tokyo in 1985 with a degree in science and in 1987 with a degree in law, Mogi received in 1992 a Ph.D. with the thesis ‚Mathematical Model of Muscle Contraction‘.“
Yukari Mishuhashi*, eine Journalistin, sagt, dass man sein Ikigai entdecken kann, indem man sich einfache Fragen stellt: Was bringt Glück in meinen Alltag? Was zaubert ein Lächeln auf mein Gesicht, wenn ich nur daran denke? Was würde ich auch dann noch tun, wenn ich genug Geld hätte, um für immer glücklich zu leben?
*Yukari is a freelance journalist and writer based in Los Angeles. She grew up in Tokyo and spent most of her childhood in Japan before moving to New York with her family. After graduating from Keio University in 2004, she began working as a freelance translator and writer.
At the same time she set up her blog, TechDoll.jp. While most of her writing is in Japanese, her work has also featured on the BBC World website.
Für die Japaner kann Ikigai eine Übung in Dankbarkeit sein. Wir neigen dazu, uns mit dem zu beschäftigen, was wir noch nicht haben, statt mit dem, was wir haben. Viele von uns müssen ihr Leben nicht drastisch ändern, um Ikigai zu genießen. Alles, was wir tun müssen, ist, das, was wir bereits in unserem Leben haben, ohne Scham wertzuschätzen.
Vergleiche dich nicht mit anderen, wenn du überlegst, was es ist, das dich morgens aufweckt. Genieße die einfachen Dinge des Lebens, wie zum Beispiel einen gemütlichen Spaziergang oder ein gutes Buch. Sei dankbar für die kleinen Dinge, dann ist die Gefahr geringer, dass du „den Kopf in den Wolken“ verlierst.
Alles, was du wissen musst: Ikigai ist der Weg und eine geistige Haltung zum Entdecken des eigenen Lebenssinnes. Ikigai kann eine Dankbarkeitsübung sein. All we need to do is give value to what is already in our lives.
Der Weg des Ikigai fördere die individuelle Persönlichkeit eines jeden Menschen, schreibt Mogi: „Einzigartigkeit ist etwas, das man entdecken und erarbeiten muss; sie kann nicht einfach angenommen und beibehalten werden.“
Jeder Weg zum Ikigai ist so vielfältig, wie es die Menschen selbst sind, das nehme ich auch aus der Beschäftigung mit der japanischen Lebenskunst mit. Oder was mir noch dazu einfällt: Es gibt viele denkbare Wege, die durch das Labyrinth des Lebens führen, den Schlüssel dafür trägt man in sich, die Macht über den eigenen Weg liegt nur bei einem selbst. Ich zum Beispiel lasse meinen Weg nicht von Dritten beeinflussen. Against all odds.
Wenn du schon einmal von Ikigai gehört hattest, hoffe ich, dass ich deine Meinung darüber, was es ist, geändert habe. Denjenigen, für die das Konzept neu ist, habe ich hoffentlich die Freiheit gegeben, sich öfter mental von den toxischen Zwängen, Erwartungen oder Konventionen frei zu machen, die die Gesellschaft uns auferlegen kann.
Ich weiß nicht, wer du bist, aber ich weiß, dass du einen spezifischen, einmaligen Grund hast, warum du exakt in dieser Zeit lebst. Ich weiß, dass dein Leben einen Wert hat. Du hattest bereits Ikigai unbewusst in dir, aber jetzt hoffe ich, dass du dir dessen bewusster bist und es nicht verlierst.
Hier ist mein Ikigai-Spickzettel:
Ikigai ist nicht vier Kreise.
Dein Ikigai muss dich nicht reich machen.
Dein Ikigai muss nicht gefunden werden.
Dein Ikigai kann multidimensional sein.
Dein Ikigai kann sich verändern.
Dein Ikigai kann einfach sein.
Ich hoffe, ich konnte dich wieder inspirieren und ich wünsche dir einen schönen Tag oder eine gute Nacht! – Kommt ganz darauf an 😉
Deine Isa
Ach ja, und in Düsseldorf prägen seit über 50 Jahren Japaner das Stadtbild: Little Tokyo wird die Gegend zwischen Berliner Allee, Klosterstraße, Charlottenstraße und Graf-Adolf-Straße genannt, sie ist die einzige Japantown Deutschlands. Das Zentrum bildet die Immermannstraße.
16. Feb. 2022 | Coaching, Psychologie & Mindset
Sich in Dankbarkeit zu üben, kann einen großen Einfluss auf unser Leben haben und ist ein wirksames Mittel, um positive Veränderungen zu bewirken.
Oft merken wir erst, was wir hatten, wenn wir es nicht mehr haben. Unsere Gesellschaft hat uns darauf getrimmt, immer mehr zu wollen.
In manchen Bereichen mag das gut sein, in anderen aber ist es ein Fluch. Vor allem müssen wir uns vor Augen halten, was wir bereits im Leben haben, und dafür dankbar sein.
Dankbarkeit kann unser Leben ungemein verbessern:
Trägt zu unserem allgemeinen Glück bei.
Verbessert unseren Schlaf.
Steigert unsere Energie und Motivation.
Gibt uns Klarheit und trägt dazu bei, unsere Ziele zu erreichen.
Senkt unser Stressniveau und wirkt sich positiv auf unsere Gesundheit und unser Wohlbefinden aus.
Verschiebt unsere Perspektive auf das, was im Leben wichtig ist und was für uns wirklich zählt.
Indem wir unseren Fokus von dem, was in unserem Leben fehlt, auf das verlagern, was wir bereits haben, setzen wir eine Aufwärtsspirale der Positivität in Gang. Wir haben positive Gedanken, wir fühlen positive Gefühle und bringen unwillkürlich mehr Positives in unser Leben.
Eine der einfachsten Möglichkeiten, Dankbarkeit zu üben, ist das Führen eines Dankbarkeitstagebuchs. Nimm dir jeden Tag einen Moment Zeit, um dich auf 3 Dinge zu konzentrieren, für die du dankbar bist. Schreibe genau auf, warum du für diese Dinge dankbar bist. Wenn du weißt, WARUM du für das, was du hast, dankbar bist, kannst du eine Wertschätzung für das Leben entwickeln.
Wofür bist du heute dankbar? Lass es mich wissen.
Mit ComPassion,
Deine Isa XOXO
14. Feb. 2022 | Diversität, New Work & Leadership, Psychologie & Mindset
Warum es an der Zeit ist, eine Kultur der Zugehörigkeit co-kreativ zu gestalten und Gesellschaft & Wirtschaft neu zu ordnen.
Was bedeutet Diversity, Equity und Inclusion (DEI) am Arbeitsplatz?
Unsere Gesellschaftssysteme und insbesondere das Wirtschaftssystem beginnt allmählich das Bewusstsein dafür zu entwickeln, dass es heute ohne DEI nicht mehr funktionieren wird, eine völlig neue Zukunft zu schaffen. Doch so zukunftsorientiert beispielsweise Wirtschaft und ferner Wissenschaft sein mögen, sie leiden in einigen Bereichen unter Stagnation, insbesondere was die demografische Zusammensetzung ihrer Akteure betrifft.
Obwohl sie in den letzten zehn Jahren Fortschritte gemacht hat, gestaltet sich die Zusammensetzung der Belegschaft und das Recruiting – nach wie vor – extrem homogen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Menschen mit unterschiedlichen ethnischen, beruflichen wie Erfahrungs- und Wissens-Hintergründen, diversen Alters- und Konfessionszugehörigkeiten, unterschiedlichen Denkweisen und sexueller Orientierung einbeziehen und ihnen Gleichberechtigung bieten. Wir müssen dafür sorgen, dass sie nicht nur einen Job haben, sondern auch die gleichen Möglichkeiten, befördert zu werden, einen Beitrag zu leisten und den gleichen Einfluss in der Welt und am Arbeitsplatz zu haben wie ihre Kollegen.
Was ist Diversity, Equity & Inclusion eigentlich?
DEI steht auf Deutsch übersetzt für Vielfalt, Gerechtigkeit und Einbeziehung.
Vielfalt ist das Vorhandensein von Unterschieden in einem bestimmten Umfeld. Gleichberechtigung und Gerechtigkeit bedeutet, dass Prozesse und Programme unparteiisch und fair sind und für jeden Einzelnen die gleichen Möglichkeiten bieten. Einbeziehung bedeutet, dass die Menschen sich am Arbeitsplatz zugehörig fühlen.
Diversity, Equity, and Inclusion sind von entscheidender Bedeutung für die Schaffung und Aufrechterhaltung eines erfolgreichen Arbeitsplatzes, der auf dem Grundsatz beruht, dass alle Menschen persönlich und beruflich erfolgreich sein können.
Bevor Unternehmen und Führungskräfte wie Teams damit beginnen, Ihre Bemühungen neu zu bewerten und neue Praktiken einzuführen, ist es wichtig, dass sie jede Komponente vollständig verstehen, sowohl einzeln als auch in ihrem Zusammenspiel.
Definition von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration
Vielfalt: Das Vorhandensein von Unterschieden in einem bestimmten Umfeld.
Am Arbeitsplatz können diese Unterschiede in Bezug auf Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, Alter und sozioökonomische Schicht bedeuten. Es kann sich auch auf Unterschiede bei den körperlichen Fähigkeiten, dem Status oder der Tatsache, ob man Kinder hat oder nicht, beziehen – all das sind Komponenten der Vielfalt.
Gerechtigkeit: Die Sicherstellung, dass Prozesse und Programme unparteiisch und fair sind und für jeden Einzelnen die gleichen Möglichkeiten bieten. Das wäre dann gerecht (fair & just).
Einbeziehung: Die Praxis, die sicherstellt, dass sich Menschen am Arbeitsplatz zugehörig fühlen. Das bedeutet, dass sich jeder Mitarbeiter wohl fühlt und von der Organisation unterstützt wird, wenn es darum geht, sein authentisches Selbst zu sein.
Wenn Unternehmen, gleiches gilt entsprechend für Wissenschaft, Kultur und Politik, wirklich ein Ort sein wollen, an dem Innovation und Erfindungsreichtum gedeihen, müssen Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration im Mittelpunkt stehen. Arbeitgeber müssen aktiv daran arbeiten, einen sinnvollen Wandel herbeizuführen, trotz der Historie von Ungerechtigkeiten, die unterrepräsentierte Gruppen in der Arbeitswelt an den Rand gedrängt haben.
DEI ist ein Ethos, das den Wert verschiedener Stimmen anerkennt und Inklusivität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter als zentrale Aspekte des Erfolgs in den Mittelpunkt stellt. Um diese Werte mit Leben zu erfüllen, müssen Unternehmen Programme und Initiativen umsetzen, die ihre hybriden Büros – analog und digital – aktiv zu einem vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Ort machen.
Gleichberechtigung ist der Prozess, der sicherstellt, dass Prozesse und Programme unparteiisch und fair sind und für jeden Einzelnen die gleichen Möglichkeiten bieten. Gerechtigkeit ist der Grund, warum wir zur Arbeit gehen. Wir wollen für unsere Arbeit gerecht entlohnt werden, wir wollen gefordert werden, wir wollen lernen und etwas beitragen. Menschen wählen ihren Arbeitgeber oft nach diesen Kriterien aus, die auf Gerechtigkeit hinauslaufen.
Und schließlich geht es bei der Inklusion darum, dass die Menschen am Arbeitsplatz ein Gefühl der Zugehörigkeit haben. Das bedeutet, dass sich jede*r Mitarbeiter*in wohlfühlt und von der Organisation unterstützt wird, wenn es darum geht, sich selbst zu verwirklichen. Jeder Mitarbeitende sollte sich bei der Arbeit wertgeschätzt fühlen, sowohl von seinen Kollegen und Vorgesetzten als auch von seinem Arbeitgeber. Es geht darum, sicherzustellen, dass jede*r Einzelne weiß und das Gefühl hat, dass er oder sie im Unternehmen willkommen ist.
Warum Diversität wichtig ist
Wenn wir an Vielfalt am Arbeitsplatz denken, denken wir oft an physische, sichtbare Unterschiede. Es ist jedoch wichtig, auch die gedankliche Vielfalt im Auge zu behalten.
Vom geschäftlichen Standpunkt aus betrachtet, haben unterschiedliche Perspektiven einen direkten Einfluss auf ein Produkt – wie es hergestellt wird, für wen es bestimmt ist, wie es funktioniert etc. Mehr unterschiedliche Perspektiven führen zu einem besseren Produkt. Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und verschiedenen Lebenserfahrungen sind in der Lage, neue Perspektiven einzubringen, die zur Verfeinerung und Verbesserung von Prozessen beitragen.
Es gibt eine Ebene der Innovation, zu der Vielfalt beiträgt. Die Menschen bringen einen einzigartigen Rahmen für ihre Arbeit mit, der es ihnen ermöglicht, Probleme anders anzugehen und einzigartige Lösungen vorzuschlagen. Je mehr unterschiedliche Stimmen in Ihrem Unternehmen vertreten sind, desto besser sind die Ergebnisse, rein vom geschäftlichen Standpunkt aus betrachtet.
Arbeitgeber sollten jedoch, über den geschäftlichen Aspekt hinausdenken. Ich denke, wenn wir den Menschen die gleiche Chance geben, nicht nur beschäftigt zu werden, sondern eine Beschäftigung mit Sinn und Leidenschaft zu haben. Das ist ein messbares Gut für alle.
Warum Gerechtigkeit wichtig ist
Um gleiche Bedingungen für alle Menschen im Unternehmen zu schaffen, müssen Arbeitgeber Hindernisse und Vorteile erkennen. Dies ist der entscheidende Unterschied zwischen „Gerechtigkeit“ und „Gleichheit“. Gleichheit berücksichtigt die Tatsache, dass nicht jeder auf demselben Niveau startet.
Diese Einschränkungen sind es, die Barrieren definieren und zu Vorteilen führen, was letztlich zu einem ungerechten Prozess führt. Wenn wir beispielsweise die Bewerbungsquoten von Männern und Frauen betrachten: Frauen bewerben sich eher auf Stellen, bei denen sie 100 Prozent der Kriterien erfüllen, während sich Männer bewerben, wenn sie nur 60 Prozent erfüllen.
Das ist ein Anzeichen dafür, dass Ihr Bewerbungsverfahren ungerecht ist. Eine mögliche Lösung wäre, sich zu fragen:
Wie kann ich meine Stellenbeschreibungen so standardisieren, dass jede*r die gleichen Chancen hat, sich zu bewerben? Wie kann ich jemanden, der qualifiziert ist, ermutigen, seine Bewerbung einzureichen, auch wenn sie oder er nicht alle Felder ankreuzen kann oder nicht alle Punkte zu 100% erfüllt?
Es geht darum, das Spielfeld zu ebnen, damit die Eintrittsbarrieren für jede*n Einzelne*n die gleichen sind. Anstatt beispielsweise die Anzahl der Jahre an Berufserfahrung als Voraussetzung zu nennen, sollten bestimmte Erfahrungsbereiche oder Aufgabengebiete angeben.
Auf diese Weise wird der Talentpool für qualifizierte Bewerber*innen geöffnet, die sich möglicherweise in einer früheren Phase ihrer Karriere befinden. Anstatt der Frage nach „5-7 Jahre Erfahrung im Projektmanagement“ wäre die Frage nach „Erfahrung im selbständigen Management von Projekten, von der Idee bis zur Umsetzung“ sinnvoller.
Ungleichheit durchdringt jeden Aspekt eines Unternehmens und erfordert Wachsamkeit und schnelles Handeln. HR-Praktiker und vor allem alle wesentlichen Akteure und Entscheidungsträger*innen müssen den Job machen und in eine gründliche wie kontinuierliche Reflexion gehen, um zu verstehen, wie wir über uns hinauswachsen können, um eine gerechte Organisation für alle zu schaffen. Vielfalt kann nur geschaffen werden, wenn die nötigen Schritte unternommen werden, um gerechter zu werden.
Deswegen geht hierbei für mich auch um die Frage:
Wie lässt sich ausgleichende Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern, innerhalb eines Geschlechts und zwischen den einzelnen Gruppen/Repräsentanten/Akteuren herstellen?
Warum Inklusion wichtig ist
Auch wenn am Arbeitsplatz Professionalität und Etikette (d.h. keine profanen Ausdrücke) erforderlich sind, sollte eine integrative Kultur den Einzelnen nicht daran hindern, er selbst zu sein. Die Mitarbeitenden sollten sich keine Sorgen machen, dass sie einen Teil ihrer Identität verbergen müssen. Sie sollten in der Lage sein, ihrer Arbeit physisch wie psychisch nachgehen zu können, ohne das Gefühl zu haben, dass sich etwas an ihnen ändern muss (unabhängig davon, ob diese virtuell oder in 3D stattfindet).
Inklusion ist das, was die Vielfalt aufrechterhält. Ohne sie werden Mitarbeiter*innen das Unternehmen einfach verlassen. Wenn ein*e Bewerber*in feststellt, sie ist die einzige Frau oder der einzige nichtchristliche Mitarbeiter, wird er die Authentizität und die Werte des Arbeitgebers in Frage stellen.
Menschen wollen dazugehören, sich zugehörig fühlen, ganz einfach. Hinzukommt, dass Menschen, die an den Rand gedrängt werden, wollen wissen, dass sie nicht die Alibi-Person sein werden, die eine bestimmte Bevölkerungsgruppe repräsentiert. Darüber sollten sie sich am Arbeitsplatz keine Gedanken machen müssen; sie sollten sich darauf konzentrieren, wie sie im Unternehmen etwas bewirken können.
Die Verantwortung von HR und Arbeitgebern
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche besteht die größte Herausforderung darin, zu wissen, wo sie anfangen sollen.
Die Herausforderung liegt darin, dass es kein Patentrezept gibt. Viele Leute überlegen sofort, wie sie ihr Unternehmen vielfältiger machen können, aber man darf die Bedeutung von Integration und Gerechtigkeit nicht unterschätzen. Ohne diese beiden Elemente wird man keine wahrhafte Vielfalt erreichen. Zu verstehen, wie jedes Element des DIE auf den anderen aufbaut, ist wichtig, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, welches allen Menschen gerecht wird und sie einbezieht. DIE ist ein vielschichtiger und langjähriger Prozess. Um diesen umfassenden und nachhaltig wirksamen Prozess des Kulturwandels von einer Exklusionskultur hin zu einer stärkeren Inklusionskultur und Kultur der Zugehörigkeit über die ungewisse Zeitspanne hinweg zu schaffen, wäre es vielleicht ratsam, wenn Arbeitgeber, sich gegenseitig dabei unterstützen und Organisationen Kooperationen eingehen.
Das fördert den Austausch, spornt zum Weitermachen und -denken und Ausprobieren an und festigt das Gefühl des Belongings.
So können dann doch noch Wunder geschehen, die in der Zukunft bestand haben werden. ✨
Es wird nicht eine einzelne Person aus der Personalabteilung sein, die sich mit dem Thema DIE in einem Unternehmen befasst. DEI geht uns alle an. DEI ist nicht nur eine Aufgabe und ein Programmpunkt von HR. Wir alle tragen als Zivilgesellschaft die Verantwortung für ein Gelingen von Diversität, Gerechtigkeit & Gleichheit und Inklusion in unseren Organisationen und sozialen Systemen. Es ist ein Zusammenspiel unterschiedlicher Faktoren, Meinungen, Glaubenssätze, Denk- und Handlungsweisen und die Fähigkeit, „groß“ zu denken, also visionär und zukunftsorientiert zu denken und zu handeln. Mut zum & Vertrauen ins Risiko & Unvorstellbare werden Trumpf sein.
Bis sich herausstellt, dass das Wagnis keines war.
Wir werden nicht ad hoc in der Lage sein, alle Antworten zu haben, weil wir nicht alle Perspektiven kennen und DEI multifaktoriell und multidimensional ist.
Die stärkere Fokussierung auf DEI hat in der Personalabteilung zu einem beginnenden Wandel geführt und wird es weiterhin tun. Nur expliziter und tatkräftiger. Ich vermute, die Denkweise war immer, es sollte vermieden werden, über diese Dinge zu sprechen.
Ich denke, dass es jetzt darum geht, zu verstehen, wie wir mit dem Unbehagen & Unwissen, der Unsicherheit konstruktiv umgehen können und wie wir den im Begriff des neu entstandenen Möglichkeits- und Resonanzraumes nutzen können, um die Belegschaft und die Teams mehr in Verbindung zu bringen, mitzunehmen und zukunftsfähiger aufzustellen. Es geht darum, die wichtige Arbeit zu leisten, die längst überfällig ist, und integrativ und gleichberechtigt zu werden.
Was sind die Vorteile von Vielfalt, Chancengleichheit und Einbeziehung am Arbeitsplatz?
Es gibt die Perspektive des Unternehmens und die der Mitarbeitenden.
Für Unternehmen kann gelten:
Ein größerer Talentpool.
Erhöhtes Engagement und Vertrauen der Mitarbeiter*innen. Die Mitarbeiter*innen wollen sich in der gesamten Organisation wiederfinden.
Sie wollen sich in ihren Führungskräften wiedererkennen.
Sie wollen sich in ihren Managern der mittleren Ebene wiedererkennen.
Sie wollen sich in ihren jüngeren Mitarbeitern wiedererkennen.
Sie wollen das Gefühl haben, dass sie Teil des Unternehmens sind.
Sie wollen sich verbunden fühlen.
Vielfalt führt zu mehr Innovation. Ein Arbeitsplatz, der auf Vielfalt ausgerichtet ist, der Gleichberechtigung fördert und ein integratives Umfeld bietet, in dem die Mitarbeiter das Gefühl haben, dazuzugehören, ist das Richtige, auch abgesehen von den Auswirkungen auf das Endergebnis. Die Perspektiven für Innovationen erhöhen sich signifikant, je diverser die Teams aufgestellt sind.
Bessere Entscheidungsfindung. Unterschiedlich begabte Menschen können eine breite Palette von Perspektiven in die Diskussion einbringen.
Wenn Sie Entscheidungen für Ihre Mitarbeiter im luftleeren Raum treffen und es eine Diskrepanz zwischen den Erfahrungen derjenigen, die die Entscheidungen treffen, und den Erfahrungen derjenigen, die von den Entscheidungen betroffen sind, gibt, kann es eine ziemliche Diskrepanz geben, wenn es diese Gemeinsamkeit nicht gibt.
Die Perspektive der Mitarbeitenden:
Ich denke, aus der Sicht der Mitarbeiter*innen liegt der Vorteil darin, dass sie sich dem Unternehmen, mit dem sie arbeiten, verbunden fühlen, dass sie sich untereinander verbunden fühlen, dass sie sich am Arbeitsplatz sicher fühlen, weil sie keine Angst vor Mikroaggressionen ihrer Kollegen haben oder mit Mikroaggressionen ihrer Kollegen umgehen müssen.
Sie haben keine Angst, jemanden in einer höheren Position als sie zu befragen. Sie trauen sich nicht, eine Mikroaggression oder ein diskriminierendes Problem am Arbeitsplatz zu melden, weil sie befürchten, dass es nicht ernst genommen wird. So wird eine Sicherheit geschaffen, bei der sich die Mitarbeiter einbezogen fühlen, bei der sie das Gefühl haben, dass ihre Persönlichkeit, ihr Talent, ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen, die sie in ihre Rolle einbringen, wichtig sind. Und sie werden geschätzt, unabhängig von ihrer Rasse, ihrem Geschlecht, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer sexuellen Orientierung oder ihrer Neurodiversität. Sie benötigen das eindeutige Signal und/oder Feedback, dass sie wichtig sind und als Mitarbeiter geschätzt werden.
Das sind die wirklichen Vorteile, die Sie aus Ihren Mitarbeitern herausholen können, wenn Sie ihnen ein Umfeld bieten, in dem sie das Gefühl haben, ihr Bestes geben zu können, und in dem sie auf allen Ebenen des Unternehmens geschätzt werden, in dem sie sich auf allen Ebenen des Unternehmens sehen können.
Welche Rolle spielt die Führung bei Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration am Arbeitsplatz?
Die Führung hat einen großen Einfluss darauf. Die Führungsebene sollte die Vielfalt der Mitarbeitenden widerspiegeln. Es kann also sehr schwierig sein, wenn eine Führungsgruppe besonders homogen ist, denn dann besteht eine Diskrepanz zwischen den Führungskräften, denjenigen, die die Entscheidungen treffen, und den Mitarbeiter*innen, die vielleicht einer sehr heterogenen Gruppe angehören, und wie sie diese verstehen und sich mit ihnen identifizieren können.
Auf der Führungsebene ist es ratsam, sich auf Personen zu konzentrieren, die erkennen, dass es Personen gibt, die unterschiedliche Hintergründe, Fachkenntnisse, Erfahrungen und Perspektiven an ihren – hybriden – Arbeitsplatz der Gegenwart & Zukunft mitbringen, die ihr Arbeitsumfeld mitgestalten und Arbeit, Erfolg, Führung, Unternehmens-Kultur, Kooperation, Nachhaltigkeit etc. neu denken und zukunftsorientiert handeln wollen.
Ich skizziere nun ein paar Aspekte die mich an dem Ansatz von Eva Voss und ihren Beobachtungen, Praxiserfahrungen und ihrer Expertise hinsichtlich Diversität, Inklusion & Zugehörigkeit (DIZ) angesprochen und überzeugt haben.
Seit Oktober 2020 ist Dr. Eva Voß Head of Diversity, Inclusion and People Care Germany & Austria, BNP Paribas Gruppe Deutschland. Bevor sie zur Bank wechselte, leitete sie das New Ways of Working Team bei Ernst & Young und arbeitete davor mehrere Jahre in unterschiedlichen Positionen und Branchen als Diversity Managerin. Als Keynote-Speakerin und Panelistin sowie Autorin verschiedener Fachpublikationen liegt Evas Schwerpunkt auf Unconscious Bias, Inclusive Leadership, Culture of Belonging, Employee Activation und Governance-Strukturen der Gleichstellung.
„Entscheidend für eine #Kultur der #Zugehörigkeit ist ein holistischer Ansatz und ein langfristiges Commitment der Firmenleitung für die Durchsetzung – das Ganze ist ja leider nicht immer Vergnügungssteuerpflichtig.“
Dr. Eva Voss (LinkedIn, 08.02.2022)
Wie wir bereits oben erfahren haben, lohnt es sich, Diversität zu fördern. Eva Voss spricht dabei 2 Betrachtungsebenen an: 1. Human Case und 2. Business Case.
Der Human Case bezieht sich auf individuelle Aspekte, die die Anerkennung und Förderung von Vielfalt für den einzelnen Menschen & in Teams bedeuten können. Die Frage wäre: Inwiefern profitieren Einzelne aber auch Teams von mehr Vielfalt?
Ich werde mich hier auf ausgewählte einzelne Aspekte des Business Cases fokussieren. Welche Vorteile sich aus der Akzeptanz von Vielfalt für Unternehmen ergeben, habe ich weiter oben angesprochen. Die Frage wäre: Inwiefern profitieren Organisationen und Unternehmen von mehr Vielfalt?
- Kognitiv divers und kulturell inklusiv aufgestellte Unternehmen übertreffen homogen zusammengesetzte Unternehmen.
- Organisationen mit einer gelebten DIZ-Kultur: Können die besten Köpfe eher binden, größere kognitive Diversität führt zu einer höheren Innovationskraft und macht sie somit wettbewerbsfähiger und beständiger.
- Unternehmen sind dadurch robuster und auch resilienter in Krisenzeiten.
- Unternehmenskultur für Vielfalt durchlässiger machen.
- In Unternehmen in alltäglichen Situationen immer wieder Raum für Neues lassen, dass ist der Kern, um den es bei DIZ Erst dann können von den unterschiedlichen Perspektiven, Kompetenzen und Erfahrungen profitiert werden!
- Wenn wir vom Business-Case für Diversity, Inclusion & Belonging, also einer Kultur der Zugehörigkeit sprechen, ist das nicht ein Nice-to-have oder ein Programm von HR, sondern als Unternehmen, laut Voss, ist DIZ daher ein klarer Business-Imperativ.
Also ein unbedingtes Must-Have!
- Wenn wir eine an Vielfalt reiche Unternehmenskultur schaffen wollen, sind unterschiedliche Blickwinkel zwingend notwendig.
- Im ersten Schritt müssen wir uns der eigenen Wahrnehmungsverzerrungen (Unconscious Biases) bewusst werden. Die eigene Wahrnehmung also regelmäßiger hinterfragen. Biases können auch als Vorurteile definiert werden. Im zweiten Schritt geht es um die daraus resultierenden strukturellen Biases innerhalb eines Unternehmens.
- Praktische Umsetzung: Diversity, Inclusion und Zugehörigkeit braucht einen holistischen Ansatz.
- Für Führungskräfte: Diversity, Inclusion und Zugehörigkeit vorleben: Inklusion ist eine Haltung, kein Programm.
Gelebtes Verhalten: Walk the talk. 
Speak up: Null Toleranz gegenüber jeglicher Art von Diskriminierung, inkl. Konsequenzen-Management.
Kommunikation intern/extern zu DIZ.
In alltäglichen Situationen immer wieder Platz & Raum für Neues schaffen.
- Gleichberechtigte Interaktionen & Austausch ermöglichen.
- Erst dann können Unternehmen und Führungskräfte bzw. alle Akteure von den unterschiedlichen Kompetenzen, Erfahrungen und neuen Perspektiven profitieren.
- Im Kern geht es darum, andere so zu behandeln, wie sie behandelt werden möchten!
- Blinde Flecken in der Organisation hinsichtlich DEI oder DIZ aufdecken.
- Nach meiner Meinung wäre es auch sinnvoll, kontinuierlich bewusste Perspektivwechsel zu initiieren, um die Begrenzungen des eigenen Mindsets zu überwinden und die eigenen Horizonte zu erweitern.
- Auf kontinuierliche Reflexion achten.
- Und zum Schluss: Wichtiger als viele Maßnahmen und Aktionismus sind die richtigen Interventionen. (!)
Allgemeines zu Diversität, Inklusion & Zugehörigkeit aus Dr. Eva Voss Perspektive:
🟠 Wenn Vielfalt ein Fakt ist, dann ist Inklusion die Haltung, wie wir damit umgehen.
Definition von Inklusion: „Die Anerkennung pluraler Lebens- und Arbeitsweisen und die Förderung einer Kultur, in der sich Menschen in ihrer Gesamtheit einbringen können, setzt einen permanenten Bewusstseins- und Reflexionsprozess voraus. Wenn es also nicht nur um Dulden von Andersartigkeit oder Wertschätzen von Vielfalt aufgrund ökonomischer Betrachtung geht, dann sprechen wir von Inclusion.“
🟥 Zugehörigkeit ist eine fortwährende Erfahrung.
⚫ Sozialempfundener Schmerz und das Gefühl, nicht dazuzugehören, haben denselben Ursprung (das Gefühl von Ablehnung).
Michelle Penelope King hat in ihren aktuellen Forschungsergebnissen genau das untersucht. Der Grund für die mangelnde Vielfalt in den Unternehmen, der sich in Michelle Penelope Kings Studien (2020) zeigt:
🟨 Heute beherrsche noch immer das Modell des Ideal-Workers, also des idealen Mitarbeiters, die Unternehmenskultur. Dieser ideale Mitarbeiter-Typus ist weiß, männlich, heterosexuell, ohne Behinderung. Er ist frei von Haus- und Erziehungsarbeit, die wird von ihm nach wie vor eher als Frauenarbeit betrachtet, er setzt die Arbeit an die erste Stelle inklusive Wochenend- und Nachtarbeit, permanente Erreichbarkeit im Urlaub wie auch an den Feiertagen. Er zeichnet sich durch eine extrovertierte, dominante und kompetitive Art aus, die mit Kompetenz und Können gleichgesetzt wird und entsprechend auch honoriert wird.
Diejenigen also, die nicht diesem Abbild entsprechen und sich permanent daran messen lassen müssen, gehören nicht dazu.
🟢 🟦 Zusammengefasst:
Diversity + Inclusion = Zugehörigkeit (Belonging)
ist ein Fakt ist eine Haltung ist eine Erfahrung
- Menschen, die ganz sie selbst sein können, die nicht trotz, sondern gerade wegen ihrer Vielfältigkeit wertgeschätzt werden, sind weniger krank, sind motivierter und engagierter, was sich in höherer Leistung, geringerer Fluktuation und wirtschaftlichem Erfolg des Unternehmens spiegelt.
- Charta der Vielfalt (2020): Sie hat erneut eine großangelegte Studie durchgeführt. Dabei kam heraus, dass nur ein Drittel deutscher Unternehmen in mehr Vielfalt die Grundlage sieht, auch weiter erfolgreich wirtschaften zu können. Sehr erstaunlich!
- Was jede*r tun kann: Persönliche Glaubenssätze hinterfragen.
- Teamleitung ist in erster Linie für das Vorleben der DIZ-Praktiken verantwortlich.
- Regelmäßiger Austausch & bewusste Perspektivwechsel ermöglichen ein Erleben und besseres Verständnis.
- Kontinuierliche Reflexionen über persönliche Haltung. Diese hat den größten Einfluss auf den Umsetzungsprozess zur Gestaltung einer DIZ-Kultur.
- Als FK Feedback einholen.
- Wohlwollend und neugierig sich immer wieder auf unterschiedliche Situationen und Menschen einlassen können.
Leo Tolstoi: „Alle wollen die Welt verändern, aber
niemand sich selbst.“
#belonging #FlaggefürVielfalt #DiversityMatters #DiversityDrivesEconomy #Kultur #Zugehörigkeit
Ich hoffe, mein Überblicksartikel und meine Überlegungen regen ein wenig zum Weiterdenken, Reflektieren und anders Handeln an.
Yes, we can do better!
In diesem Sinne auf ganz bald, ich freue mich über Austausch & Inspiration, wie wir gemeinsam eine neue, zukunftsfähige gesellschaftliche Matrix gestalten wollen.
Deine Isabel
Literaturempfehlungen:
Christine Smith, Kenji Yoshino for Deloitte (2019): Uncovering talent. A new model of inclusion.
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-about-deloitte-uncovering-talent-a-new-model-of-inclusion.pdf
Charta der Vielfalt (2020): Diversity Trends. Die Diversity-Studie 2020.
https://www.charta-der-vielfalt.de/aktivitaeten/studie-diversity-trends/
Juliet Bourke (2016): Which two heads are better than one? How diverse teams create breakthrough ideas and make smarter decisions.
https://aicd.companydirectors.com.au/resources/bookstore/which-two-heads-are-better-than-one-2nd-edition
https://www2.deloitte.com/au/en/pages/human-capital/articles/creating-high-performing-leadership-teams.html
BCG (2017): The Mix That Matters: Innovation Through Diversity.
https://www.bcg.com/publications/2017/people-organization-leadership-talent-innovation-through-diversity-mix-that-matters
AllBright Stiftung (2020): Deutscher Sonderweg. Frauenanteil in DAX-Vorständen sinkt in der Krise, AllBright Bericht September 2020.
https://static1.squarespace.com/static/5c7e8528f4755a0bedc3f8f1/t/5f7cb22f2f46821aa896e185/1602007640517/AllBrightBericht_Herbst+2020.pdf
Jennifer Brown (2019): How to Be an Inclusive Leader. Your Role in Creating Cultures of Belonging Where Everyone Can Thrive.
https://www.dreamscapepublishing.com/catalog/audiobooks/detail/?how-to-be-an-inclusive-leader/jennifer-brown+/&id=00006274
Pamela Fuller, Mark Murphy (2020): The Leader’s Guide to Unconscious Bias: How to Reframe Bias, Cultivate Connection, and Create High-Performing Teams.
https://www.simonandschuster.com/books/The-Leaders-Guide-to-Unconscious-Bias/Pamela-Fuller/9781982144319
https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1057446454
Michelle King (2020): The Fix. Overcome the Invisible Barriers That Are Holding Women Back at Work, Atria Books.
https://www.simonandschuster.com/books/The-Fix/Michelle-P-King/9781982110925
Kathryn Jacob, Sue Unerman, Mark Edwards (2020): Belonging: The Key to Transforming and Maintaining Diversity, Inclusion and Equality at Work.
https://www.bloomsbury.com/uk/belonging-9781472979612/
Keesa C. Schreane (2021): Corporations Compassion Culture: Leading Your Business toward Diversity, Equity, and Inclusion.
https://www.wiley.com/enus/Corporations+Compassion+Culture%3A+Leading+Your+Business+toward+Diversity%2C+Equity%2C+and+Inclusion-p-9781119780588
