Die Langfassung des Artikels der Soulful-Sunday-Reihe von Linkedin.

6 Gründe für „Beyond Dystopia“

Warum 2026 ausgezeichnet wird. 6 Gründe aus meiner Perspektive als Human Neuro:Leadership-Pionierin.

Veränderung entsteht nicht durch geplante Transformation von oben. Veränderung entsteht durch Re-Stabilisierung: durch pionierhafte Experimente, Improvisation und pragmatische Antworten auf echte Krisen.

Fallout – die Computerspielreihe malt Dystopie: verwüstet, uniformiert, Andersartigkeit als Bedrohung. Menschen kämpfen ums Überleben in Bunkern.

In diesem Szenario sind wir bislang nicht – noch nicht. Und soweit muss es nicht kommen.

Denn 2026 passiert gerade etwas: Nicht weil jemand es verordnet hat. Sondern weil die Krise uns dazu zwingt, neu zu denken. Fachkräftemangel, Burnout, verlorene Talente – die Realität ist unbequem genug geworden, dass pionierhafte Experimente wie dieses entstehen.

Kompromisslos zuversichtlich, unbeirrbar zukunftsgerichtet: Hier sind erste praktische Ansätze, die bereits im entstehen sind und zeigen, dass diese Re-Stabilisierung JETZT geschieht:

1. Die KI-Dividende wird sichtbar: Menschen werden befreit für das Menschliche

75% der Unternehmen setzen 2026 auf agentische KI (selbstständig handelnde digitale Assistenten), die Routineaufgaben übernehmen.

Praktisch: Ava, Teamleiterin, verbrachte früher 60% ihrer Zeit mit Datenzusammentragen – jetzt coacht sie Menschen und führt wichtige Gespräche. Ein Arzt nimmt sich Zeit für Patientengespräche statt Formulare. Eine Lehrerin konzentriert sich auf Mentoring statt Noteneintragung.

Die Frage: Wie nutzen wir diese Freiheit neuroinklusive – für Kreativität, Empathie und echte Verbindung, unabhängig davon, wie unser Gehirn funktioniert?

2. Der Elefant im Raum: 20% sind keine Minderheit

15-20% der Bevölkerung sind neurodivergent (ihr Gehirn funktioniert anders – ADHS, Autismus, Dyslexie, Hochsensibilität). Das sind mehr Menschen als Linkshänder.

Praktisch: 60% der Arbeitgeber priorisieren jetzt neuroinklusive Praktiken (Arbeitsweisen, die verschiedene Arten des Denkens wertschätzen).

Der Shift: Von „Wir müssen sie irgendwie unterbringen“ zu „Ohne ihre kognitiven Stärken bleiben wir nicht innovativ und glocal wettbewerbsfähig.“

Das ist kein Top-down-Konzept. Und keine Utopie oder fixe Idee. Es handelt sich dabei um einen praktischen Beitrag zur gemeinsamen Gestaltung von Zusammenarbeit, Gesellschaft und Zukunft. Es ist ein experimenteller bottom-up-Ansatz: Unternehmen reagieren auf die Krise.

3. Fachkräftemangel trifft leeren Stuhl: Talente werden nicht mehr übersehen

Praktisch: Tom – brillanter Programmierer, autistisch – scheiterte am Bewerbungsgespräch, weil er keinen Smalltalk mag. 85% autistischer Erwachsener sind arbeitslos.

2026 versteht das Unternehmen: Wir können uns diesen Talentpool nicht leisten zu ignorieren. Tom bekommt den Job – und optimiert Systeme, an denen andere scheiterten.

SAP, Microsoft, JPMorgan zeigen messbare Erfolge mit Neurodiversity Hiring Programs (Einstellungsverfahren, die auf neurodivergente Stärken ausgerichtet sind).

Das ist aktive Adaption – nicht passive Anpassung. Wir bauen neue Strukturen, weil die alten nicht für alle Menschen funktionieren.

4. CEOs legen Masken ab: Leadership wird authentisch

„25% der CEOs sind dyslexisch“ sagt John Chambers, ehemaliger CEO von Cisco.

Dyslexie ist eine Lese-Rechtschreib-Schwäche, bei der das Gehirn Buchstaben anders verarbeitet – dyslexische Menschen denken oft in Bildern statt Worten und sind bekannt für außergewöhnliches „Big Picture“-Denken.

Praktisch: Richard Branson (Virgin-Gründer, ADHD + Dyslexie), Ingvar Kamprad (IKEA-Gründer, Dyslexie), Charlotte Valeur (UK-Aufsichtsrätin, ADHD + Autismus) – sie alle outen sich öffentlich.

Ihre Botschaft:
Erfolg hat viele neurologische Gesichter.

Psychologische Sicherheit und Vertrauen sind die entscheidenden Grundlagen: Wenn beides gegeben ist, entscheiden wir mutiger und zukunftsgerichteter, arbeiten besser zusammen.

 

 

United Minds. Human Core. Future Forward >>> Future Ready. 

 

 

5. Work 3.0: Strukturen folgen Menschen

Jahrzehntelang hieß es: Pass dich an. Passive Anpassung verändert keine dysfunktionalen Strukturen, von denen nur wenige profitieren. Echter Wandel wird durch aktive Anpassung oder adaptives Verhalten mit erweiterten Prozessen, Strukturen und Verhaltensmodi bewirkt, die Potenziale von allen Mitarbeiter:innen berücksichtigen.

2026: Work 3.0 – Strukturen werden um Menschen gestaltet, nicht umgekehrt. 

Praktisch: Lisa arbeitet mit Noise-Cancelling-Kopfhörern. Max startet um 5 Uhr morgens. Sarah denkt nicht in Meetings, sondern alleine – und liefert brillante Konzepte schriftlich.

81% der Mitarbeitenden sind zuversichtlich – wenn sie so arbeiten dürfen, wie ihr Gehirn am besten funktioniert.

Das ist Re-Stabilisierung: Wir improvisieren neue Arbeitsweisen, weil die alten Menschen erschöpfen.

 

6. Die große Umdeutung: Von Defizit zu Potenzial

Jahrhundertelang fragten die Medizin und klinische Psychologie: „Was ist kaputt?“

Das Defizitmodell (Neurodivergenz als Störung, die behandelt werden muss) prägte unser Denken.

2026 vollzieht sich der Shift zum Stärkenmodell (Neurodiversität als natürliche Variation: Welche Fähigkeiten bringt diese Person?).

Praktisch: Eine ADHS-Wissenschaftlerin erzählt: „Ich springe zwischen 15 Gedanken – und plötzlich sehe ich die Lösung, die andere übersehen.“

Niemand spricht mehr darüber, was fehlt. Alle sprechen darüber, was möglich ist.

───────

Die Frage ist nicht mehr: „Können wir uns Neurodiversität leisten?“, sondern

 

„Können wir uns leisten,
Neurodiversität
weiterhin als Banalität
abzutun?“ 

Und:

„Können wir uns
eine Zukunft
überhaupt ohne
nicht-lineares Denken
vorstellen?“

 

2026 wird ausgezeichnet – weil wir endlich verstehen:

Unsere Zukunft liegt nicht in der Anpassung an alte Systeme.
Unsere Zukunft liegt in der aktiven Gestaltung neuer Strukturen.
Unsere Zukunft liegt in der Vielfalt unserer Gehirne, nicht in ihrer Uniformität.

Das ist kein Konzept von oben. Das ist ein pionierhaftes Experiment. Ein bottom-up-Ansatz, der aus echter Not, Forschungsergebnissen und der Erkenntnis entstanden ist, dass das „alte“ System nicht für alle Menschen passend ist, neurodivergente Menschen ausschließt oder ihre verborgenen Potenziale übersieht und/oder nicht adäquat fördert. Investitionen in eine Förderung ihrer Talente nutzt uns allen – den Unternehmen, der Wirtschaft und der Gesellschaft. Der aktuelle Epochenwandel ermöglicht es uns, offen genug für „radikalere“ Ansätze zu sein, um unsere bequemen Denk- und Handlungsweisen sukzessive zu erweitern (unser Handlungsrepertoire und unsere Handlungsspielräume), die Bereitschaft zu haben, Gewohnheiten und Glaubenssätze „aufzuweichen“, damit zukünftig aus „devidedten“ Gesellschaften, „united“ Gesellschaften entstehen können, die nicht nur für wenige von Vorteil sind.

Neue, unterschiedliche Interaktionsebenen gestalten erst neue Möglichkeitsräume, zwischenmenschliche Begegnungsweisen und Zukunftsbilder. Keep exploring! Be brave beyond dis:beliefs, and the unthinkable. Das systemische Denken lädt zu vorsichtigen Trial-and-Error-Versuchen ein.
Es meint und verspricht keine schnellen Lösungen. Ich unterstütze Sie gerne bei Ihren Umsetzungsvorhaben und ersten Gehversuchen – so gewagt oder unsicher sie sein mögen. Nur gemeinsam kommen wir besseren, partizipativeren Zukünften, und Ihren Veränderungswünschen näher.

Human Neuroinclusive Leadership ist Doing Future.
Veränderung fängt bei uns selbst an. Dann wird und wirkt Wandel lebendig, echt, nachhaltig, beziehungsfördernd und zukunftsfähig.

 

 

2026 wird ausgezeichnet – weil wir endlich verstehen: Unsere Zukunft liegt in der Vielfalt unserer Gehirne, nicht in ihrer Uniformität.

>>> United Minds. Human Core. Future Forward.

 

#SoulfulSunday #NeuroinclusiveLeadership #DoingFuture #Neurodiversität #Neuroinklusion #Zukunftsnarrative #HumanSoulMinds